Att officerskåren är ålderstigen och fåtalig är ingen nyhet. Bedömare på Högkvarteret gör gällande att för att fylla luckorna så måste alla nya officerare bli minst överstelöjtnanter inom tio år. Det görs visserligen ansträngningar för att få in nya officerare via olika typer av snabbspår och dessa åtgärder bedöms av de som arbetar med området kunna lindra de värsta bristerna, om utfallet blir lyckat. Att uppgiftsbördan inte kommer bli lättare kommande fem år borde vid det här laget vara etablerat som ett faktum, varvid de snabba vägarna in till officersyrket verkar ha blivit en nödvändighet för att vi ska ha en chans att klara av kommande år. Allt detta är alarmerande på egen hand, men det är inte denna problematik som jag vill uppmärksamma här.
Parallellt med det närmast desperata arbetet att vända på stenar för att fylla luckorna i officersförsörjningen, så pågår det sedan flera år tillbaka ett arbete för att öka officersyrkets status, främst genom att etablera det som en akademisk profession. Jag anser personligen att arbetet fortskridit väl och att officersyrkets status som profession faktiskt har ökat de senaste fem åren, även om det fortfarande finns skeptiker som hävdar att krigets krav inte främjas av ett akademiskt synsätt. Oavsett vad man anser om officersyrkets status idag, så är det intressant att debattera den eventuella problematiken kring om det faktiskt är möjligt att drastiskt öka mängden officerare vi utbildar, samtidigt som vi minst bibehåller och helst ökar statusen på yrket. Ett yrkes status påverkas av ett antal saker, men i grunden handlar det om hur andra ser på oss, inte om hur vi själva ser på oss.
Vad påverkar då andras uppfattning om oss? Enkelt uttryckt så är det vår kompetens som officerare och organisation som är styrande för hur vi uppfattas. Detta innebär att om vi vill höja statusen på yrket behöver vi troligen även höja vår kompetens, alternativt bli bättre på att visa vår kompetens för allmänheten.
Kommer vi kunna öka produktionsvolymen av unga officerare, samtidigt som vi klarar av att minst bibehålla kompetensen hos dessa? Är de snabba spåren in till officersyrket verkligen adekvata för att producera tillräckligt bra officerare, eller är det en medveten risk som Försvarsmakten tar?
Men vad är alternativet, frågar sig realisten. De hål vi har i personalförsörjningen är tydliga i sin mörka oönskvärdhet, således måste något göras. På kort sikt finns det få lösningar som genererar snabba resultat, troligen är den förhållandevis låga grundlönen en faktor som får unga att välja andra yrken än officersyrket, å andra sidan är det kanske snarare bristande kunskap om yrket som gör att ansökningstalen är undermåliga. Troligen kommer den nu återinförda värnplikten att öka chanserna till att fylla platserna på officersprogrammet, frågan är bara om det är för lite, för sent.
Möjligen är snabbspåren tillfälligt rätt väg framåt. De skulle kunna locka till sig vassa hjärnor från andra branscher, som söker omväxling och utmaning snarare än finansiell trygghet. Risken är dock att vi nu har valt en lösning som ökar produktionsvolymen, men minskar den faktiska yrkeskunskapen och på lång sikt möjligen försvårar problemen med att rekrytera till officersutbildningen.
En möjlig lösning som kan bidra till en lösning på problemet med en eventuellt sjunkande kvalitet från snabbspåren skulle kunna vara ett mentorsprogram, där äldre erfarna officerare mentorerar yngre officerare i sin befattning. Exemplifierat skulle detta innebära att löjtnanter kan agera kompanichefer med en bataljonsgemensam kompaniledningsmentor. Detta skulle för en bataljon med fyra kompanier innebära att befälsåtgången skulle kunna förändras till att vara följande: en kapten/major med erfarenhet som kompanichef, fyra löjtnanter, samt ett antal plutonchefer som kan vara antingen fänrikar, unga löjtnanter, eller erfarna specialistofficerare. Motsvarande princip kan tillämpas på alla nivåer och utgöra en möjlig interimslösning intill dess att officerskåren är tillräcklig. Lösningen ger oss möjlighet att som organisation ta tillvara på den värdefulla erfarenhet som finns hos äldre befäl, samtidigt som det ger möjlighet att snabbt ge unga officerare den utveckling de behöver för att kunna ta nästa steg uppåt.
Ted Kullbrandt Tolestam
Texten kan också jämföras med nyss utkomna skrivelse om trebefälssystemet i Försvarsmakten och utbildningsgångar.
Parallellt med det närmast desperata arbetet att vända på stenar för att fylla luckorna i officersförsörjningen, så pågår det sedan flera år tillbaka ett arbete för att öka officersyrkets status, främst genom att etablera det som en akademisk profession. Jag anser personligen att arbetet fortskridit väl och att officersyrkets status som profession faktiskt har ökat de senaste fem åren, även om det fortfarande finns skeptiker som hävdar att krigets krav inte främjas av ett akademiskt synsätt. Oavsett vad man anser om officersyrkets status idag, så är det intressant att debattera den eventuella problematiken kring om det faktiskt är möjligt att drastiskt öka mängden officerare vi utbildar, samtidigt som vi minst bibehåller och helst ökar statusen på yrket. Ett yrkes status påverkas av ett antal saker, men i grunden handlar det om hur andra ser på oss, inte om hur vi själva ser på oss.
Vad påverkar då andras uppfattning om oss? Enkelt uttryckt så är det vår kompetens som officerare och organisation som är styrande för hur vi uppfattas. Detta innebär att om vi vill höja statusen på yrket behöver vi troligen även höja vår kompetens, alternativt bli bättre på att visa vår kompetens för allmänheten.
Kommer vi kunna öka produktionsvolymen av unga officerare, samtidigt som vi klarar av att minst bibehålla kompetensen hos dessa? Är de snabba spåren in till officersyrket verkligen adekvata för att producera tillräckligt bra officerare, eller är det en medveten risk som Försvarsmakten tar?
Men vad är alternativet, frågar sig realisten. De hål vi har i personalförsörjningen är tydliga i sin mörka oönskvärdhet, således måste något göras. På kort sikt finns det få lösningar som genererar snabba resultat, troligen är den förhållandevis låga grundlönen en faktor som får unga att välja andra yrken än officersyrket, å andra sidan är det kanske snarare bristande kunskap om yrket som gör att ansökningstalen är undermåliga. Troligen kommer den nu återinförda värnplikten att öka chanserna till att fylla platserna på officersprogrammet, frågan är bara om det är för lite, för sent.
Möjligen är snabbspåren tillfälligt rätt väg framåt. De skulle kunna locka till sig vassa hjärnor från andra branscher, som söker omväxling och utmaning snarare än finansiell trygghet. Risken är dock att vi nu har valt en lösning som ökar produktionsvolymen, men minskar den faktiska yrkeskunskapen och på lång sikt möjligen försvårar problemen med att rekrytera till officersutbildningen.
En möjlig lösning som kan bidra till en lösning på problemet med en eventuellt sjunkande kvalitet från snabbspåren skulle kunna vara ett mentorsprogram, där äldre erfarna officerare mentorerar yngre officerare i sin befattning. Exemplifierat skulle detta innebära att löjtnanter kan agera kompanichefer med en bataljonsgemensam kompaniledningsmentor. Detta skulle för en bataljon med fyra kompanier innebära att befälsåtgången skulle kunna förändras till att vara följande: en kapten/major med erfarenhet som kompanichef, fyra löjtnanter, samt ett antal plutonchefer som kan vara antingen fänrikar, unga löjtnanter, eller erfarna specialistofficerare. Motsvarande princip kan tillämpas på alla nivåer och utgöra en möjlig interimslösning intill dess att officerskåren är tillräcklig. Lösningen ger oss möjlighet att som organisation ta tillvara på den värdefulla erfarenhet som finns hos äldre befäl, samtidigt som det ger möjlighet att snabbt ge unga officerare den utveckling de behöver för att kunna ta nästa steg uppåt.
Ted Kullbrandt Tolestam
Texten kan också jämföras med nyss utkomna skrivelse om trebefälssystemet i Försvarsmakten och utbildningsgångar.
