Gästinlägg: En sjömans perspektiv på personalförsörjningen

Det föregående inlägget om Försvarsmaktens personalförsörjning och övergången till ett yrkesförsvar har nu genererat över 120 kommentarer. Tyvärr har inte alla varit så "kärnfulla", men det visar ändå på att det är en fråga som berör. Personalförsörjningen och yrkesförvaret har vållat mycket debatt sedan värnplikten gjordes vilande. Ett perspektiv som tyvärr till stor del saknats är det så kallade underifrånperspektivet (kanske skulle man rentav kunna kalla det inifrånperspektiv) där anställda soldater och sjömän själva ger sin bild av hur det fungerar. Det är därför det är så tacksamt att här kunna publicera just ett gästinlägg från en anställd sjöman.

Att det finns en rad soldater och sjömän som läser WW råder det inga större tvivel om. Det vore intressant att höra mer ifrån er i kommentarerna till detta inlägg. Vad är er inställning i de här frågorna? Håller ni med gästskribenten?

Wiseman

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––


Personalförsörjning
Jag läser allt oftare inlägg på diverse försvarsbloggar som behandlar personalförsörjningen i Försvarsmakten. Många har idéer på hur den inte skall hanteras men allt för få försöker finna en lösning.

Vi har sedan att vi skrotat vårt invasionsförsvar och med den värnplikten övergått till att anställa våra soldater och sjömän - en kategori som jag själv tillhör. 2011 ryckte jag in på Marinbasen Karlskrona för att under 3 månader genomföra GMU för att sedan fortsätta min YBK (Yrkes- och befattningskurs /Wiseman). I slutet av 2011 anlände jag en av sjöstridsflottiljerna för att påbörja min anställning på ett av flottans fartyg.

Under min tid i Försvarsmakten har flertalet av mina arbetskamrater slutat, vissa under GMU, andra direkt efter. Andra har valt att stanna ett år medans andra likt jag själv valt att stanna kvar. Jag har under min anställning meddelat min chef att min intention är att stanna i åtminstone 3 år. Något som jag anser rimligt då jag trots allt kostat staten en ansenlig summa i utbildningskostnader samt att om jag väljer att fortsätta min karriär i Försvarsmakten har tillhandahållit mig en väsentlig erfarenhet inom yrket.

Mitt synsätt verkar dock vara relativt unikt bland mina kollegor. Kanske beror det på min ålder, att jag innan Försvarsmakten haft olika jobb där jag erhållit erfarenhet om arbetsliv och förhållanden på arbetsplatser. Jag upplever att majoriteten av de som antas till GMU är individer som inte direkt har en aning om vad ett arbete faktiskt är. Man har en bild av Försvarsmakten som en häftig arbetsgivare där lek överskuggar allvar, där man som arbetstagare inte har något ansvar gentemot sin arbetsgivare.

Det finns också en uns av felrekryterande från början. Personer som under uttagningen till GMU rycker på axlarna och säger "Jag har inget bättre för mig just nu". Dessutom tycks Rekryteringsmyndigheten fantisera ihop befattningsbeskrivningarna som presenteras vid rekrytering. Det är viktigt att informera om arbetets fram- och baksidor. Jag har kollegor som rent av känt sig lurade sedan de insett vad deras befattning faktiskt går ut på. Dessutom, skall man verkligen erbjuda tjänst till personer som inte klarat de grundläggande krav som ställs på individen under GMU? Det finns exempel då personer ansets direkt olämpliga av utbildningsbefäl, men trots detta har de blivit erbjudna en tjänst.

Vissa väljer att göra GMU enbart för att kunna skriva det på sitt CV - något som resulterar i att platser på GMU (som idag dessutom är anpassade till vilket förband det är tänkt att man skall ta anställning vid) fylls av folk som inte tänker ta den anställning man faktiskt get sken av att man skall ta. Vissa fortsätter även sin befattningsutbildning men slutar efter den. Så klart skall man kunna välja att sluta under och efter GMU. Efter sin utbildning eller efter påbörjad tjänst. Men jag tycker att det är dåligt om man gör det på grund av att man aldrig tänkt ta anställning utan enbart vill ha den merititerande utbildningen. Dessa individer, som vill ha GMU att visa upp på sitt CV skall egentligen söka sig till Hemvärnets GMU. Men det är inte svårt att förstå att det för många inte är aktuellt.

Det är också vanligt att man ganska direkt, inom ett år, söker sig till SOU eller YOP. Det är i sig inte dåligt - jag anser att man skall uppmuntra individer att göra karriär i försvarsmakten, men det är enligt min mening ett sätt att underminera sig själv.

Om man till exempel införde ett tjänstgöringskrav på 2-3 år innan man kan söka SOU eller YOP skulle man dels få folk att tjänstgöra längre som GSS och dessutom få ett lämpligare urval av sökande. Man kan tänka sig att antalet sökande skulle minska men jag tror att det finns lösningar för det också. Man kan också tänka sig att man skall kunna bli befordrad till översergeant om man anses lämplig och har tjänstgjort som GSS i 6-12 år. Ett och ett halvt år på skola är på tok för mycket för någon som jobbat som GSS i tex 10 år. Under den tiden bör soldaten eller sjömannen utvecklats så mycket att hans erfarenheter och kunskap är likvärdig en specialist. Detta kräver dock att Försvarsmakten tar ansvar och tillåter GSS att utvecklas i denna riktning.

Man har under den senaste tiden diskuterat olika sätt att få GSS att stanna i Försvarsmakten längre. Ett förslag har varit någon slags ekonomisk kompensation. För varje år i tjänst skall en summa pengar falla ut och individen skall då motiveras att stanna kvar. Detta är i mitt tycke enbart intressant om summan är tillräkligt hög. För min del skulle det vara mer intressant med att få en betald utbildning, förtur till högskola och varför inte första året med lön från Försvarsmakten. Detta är något som flertalet av mina kollegor instämmer i.

Jag anser också att man i Försvarsmakten måste bli bättre på att informera om de vägar som finns. Det finns otaligt många civila tjänster som är intressanta för många istället för SOU eller YOP.

91:an

Rekrytering del 4: Miljoner att spara

Som nämndes i inlägget om problemen med officersrekryteringen så har ett antal kadetter på Karlberg nu tagit saken i egna händer, då Försvarsmakten centralt med HR-centrum i spetsen har misslyckats. Årets antal sökande till officersprogrammet lär vara det sämsta någonsin, särskilt efter att man sållat bort de som inte ens på pappret uppfyller grundkvalifikationerna.

Härom året slogs samma rekord bland antalet sökande till Försvarsmaktens pilotutbildningar. När den ordinarie ansökningstiden gick ut fanns det inte ens så många sökande som antalet platser efter att de grundläggande testerna klarats av. Farhågor har höjts i Flygvapnet för att förmåga och flygsäkerhet nu kommer att försämras när de sökande som antas knappt klarar godkäntgränserna, istället för att man som tidigare kunde välja bland ett större antal med godkända värden. Det senaste året har också tyvärr slagits rekord i antal flygelever som avskiljts från utbildningen, särskild på helikopterutbildningen. Tyvärr är det nog inte bara en fråga om dålig grundläggande utbildning (sedan några år inköpt utomlands) utan även om ett grundläggande rekryteringsproblem med alltför sökande. Dåligt för alla inblandade parter, men framförallt för skattebetalarna.


Nu har kadetterna på Karlberg tagit egna initiativ, vilket tyvärr inte helhjärtat omfamnats på alla nivåer i Försvarsmakten. Resultatet verkar i alla fall mycket lovande och bygger på gamla kända koncept som sunt förnuft. Ungdomar i rätt ålder och med färska erfarenheter berättar om sina erfarenheter och sin vardag för andra ungdomar som är några år yngre. Det har fungerat i alla tider och lär fungera denna gång också – och till en i sammanhanget mycket ringa kostnad jämfört med de mycket stora belopp som Försvarsmakten öser ut på reklamfirmor. Visst är det kul att skapa debatt om det demokratiska värdet i surdegsbakande på Söder, men det rekryterar nog tyvärr inte lika många som man kan hoppas – oavsett vilka reklampriser reklamföretaget får och kan stoltsera med i branschtidningarna.

Det är dags att HR-centrum låser upp handklovarna på rekryteringen och ger medel till de som faktiskt kan lösa rekryteringen.


Läs gärna Karlbergskadetternas blogginlägg och se sedan den film som eleverna gjort för att rekrytera till Försvarsmaktens pilotutbildningar. Nu är det dags att Försvarsmakten tar förnuftet till fånga. Köp in några lämliga reklamspottar i TV och lägg ut filmen. Det fåtal gånger den visas kommer i alla fall att generera sådan publicitet att folk kommer att söka efter filmen på nätet för att se den eller se den igen. Utnyttja organisationens inneboende kraft istället för att kasta bort miljonbelopp på reklamindustrin när dessa pengar skulle kunna ge så mycket mer effekt om de användes inom organisationen.

(Det är ju i alla fall ett fall framåt att man nu kan registrera sitt intresse för pilotutbildning, jämfört med för ett år sedan, då man möttes av "just nu har vi ingen antagning" utan att lämna besked om när man kunde söka – om man nu lyckades hitta fram till rätt sida…)

Rekrytering del 3: En rekryteringsinformatörs personliga perspektiv (gästinlägg)

Nedan följer ett gästinlägg med en rekryteringsinformatörs personliga tankar kring Försvarsmaktens gångna och pågående rekryteringskampanjer. I mina ögon mycket tänkvärda och kloka tankar som myndigheten bör ta till sig.

Wiseman

___________________________________________________



När Wiseman lyfter frågan om rekrytering så vill jag passa på att lyfta mina egna, högst personliga tankar och reflektioner.

Den personalomsättning som följt med det nya personalförsörjningssystemet kräver större, aktivt arbete av Försvarsmakten i allmänhet och de enskilda förbanden i synnerhet. Intresset och kunskapen om FM är på många håll svagt. FM som arbetsgivare är ett relativt okänt begrepp.
Liksom de flesta stora arbetsmarknadsförändringar så kommer det att ta tid att implementera konceptet "Arbeta som soldat/sjöman". Information är källan till kunskap och det största arbetet går ut på att finna så många kanaler som möjligt - ut till den breda massan - för att bygga kunskap och efterfrågan.

För att förstå ett sammanhang är det alltid enklare att ha en bakgrund därför väljer jag att dela med mig de delar av min bakgrund och erfarenhet som kan vara till gagn för läsaren.

Jag genomförde min vpl som PB 05-06, då tillhörde jag ett marint förband. Efter vpl har jag studerat, arbetat och drivit eget. Jag har erfarenhet av olika företag och en utbildning inom marknadsföring. Jag har bott utomlands, senast i Förenade Arabemiraten. Innan dess i England.

Jag har aktivt sökt mig tillbaka till FM och har sedan mitten av 2011 varit civilt anställd i en OR-6 befattning med uppgift som rekryteringsinformatör på ett markstridsförband.

Delar av mina uppgifter är att möta gymnasieungdomar – både som föreläsare på skolor och som deltagare i gymnasiemässor. Det som slår mig är bristen av både kunskap och intresse för hur det egna rikets försvar ser ut. Även om man anser att vi klarar oss utan försvar så måste väl ändå frågan “Varför har vi en Försvarsmakt?” väckas? Under våren 2012 genomförde jag och min kollega en serie föreläsningar, främst riktade mot SYV och samhällskunskapslärare inom regionen – totalt fem stycken tillfällen. Målet var att öppna en ny informationsportal till oss och bygga en kontaktväg för frågor och information. Utfallet var delvis lyckat men har inte fått den effekt vi hade hoppats på vad gäller den kontinuerliga kontakten. Förhoppningsvis har vi låtminstone lyckats att öka på kunskapen till dem som lär nästkommande generationer varför Försvarsmakten finns.

Vi jobbar även till stor del med Arbetsförmedlingen och deltar i de flesta av deras mässor. Detta är i sig bra – men i princip fel. Med det menar jag att det är att angripa problemet från fel håll. Jag hade hellre sett att Manpower eller annan rekryteringskonsult var vår närmsta samarbetspartner. Att arbeta inom FM bör vara en karriärplan och ett önskejobb från start till mål, inget andrahandsval. Kunskapen om möjligheten bör generera ett aktivt val tidigt. Vi skulle dessutom tjäna på att förankra kvaliteten hos våra medarbetare även inom det civila.

Frågan är – varför är kunskapen om FM:s arbete och yrken så pass liten? Vi verkar i ett land som varit förskonat från krig under en väldigt lång tid. Sanning att säga så tror många att vi fortfarande är neutrala och att värnplikten lagts i vila är..-inte så förankrat som man skulle vilja tro. (Under genomförandet av onställningen år 2010 följde jag svensk media via web från FAE. Jag uppfattade inte någon stor debatt eller skriverier om FM:s övergång från ett personalförsörjningssystem till ett annat. Att värnplikten “togs bort” var snarare en notis än rubrik.)

Med jämna mellanrum kommer man uppifrån med nya PR-kampanjer – som enligt min ringa mening – är långt ifrån förankrade i vår dagliga verksamhet. Men det är det resultat man ställs inför när man ålägger en uppgift på dem som saknar insikt.

Missförstå mig rätt: jag tror inte att det handlar om nonchalans eller ignorans, utan bara det problem som är oerhört intressant att finna i FM av alla ställen – nämligen bristen på samsyn.

Det tycks mig som om vi lever och verkar i olika verkligheter – där det är vår lott att göra det bästa utav de riktlinjer som sänds till oss uppifrån. Men det blir som att bygga både räls och tåg på samma gång som man eldar på utav bara den för att fortsätta framåt. Förr eller senare så når man en punkt som kräver handling för att inte tåget skall spåra ur.

Om ett vinstdrivande företag skulle genomföra omorganisationer i den storlek som FM gjort, gör och kommer göra, så skulle det INTE ha fungerat om man inte först förankrat dem inom de egna leden. Det handlar dels om att bibehålla tilltro till den egna arbetsgivaren, dels till “the cause” och framförallt tilltro till framtiden.

Återigen tillbaka till personalförsörjningen. Som idag – och framförallt framöver – handlar om att få in rätt individer på en GMU och sedan behålla dem som soldater/sjömän och/eller SOU/YOP. Men då måste man börja tänka till. Jag vet ingen annan arbetsgivare som medvetet velat sälja in sig som ett “testa-på”-projekt. “GMU är bara tre månader.” Var förmedlas det att det är ett aktivt val om en karriär? En väl genomförd och godkänd GMU är första steget till fortsatt tjänst inom Försvarsmakten – vars unika kompetens är väpnad strid. Är det verkligen något man “provar-på”?

Jag har, senast på rekryteringsseminariet i höstas, ställt frågan till InfoS “Är ni medvetna om att ni inte kommunicerar ut att soldat/sjöman är ett yrke?” och fick då det enkla svaret “Ja”. För mig är detta helt verklighetsfrånvänt eftersom personalförsörjningen är vad verksamheten är baserad på. Nu ska man ju tillägga att detta skedde i ett privat samtal med en enda individ – men jag förfasas ändå. När jag och mina kollegor är ute så jobbar vi aktivt med att beskriva FM som arbetsgivare och GMU som vägen in för den som ser en framtid inom verksamheten. Vi trycker på viktiga faktorer som att sökande bör tillskansa sig all information de kan – eftersom antagningsprövningen de facto är en anställningsintervju. Vi gör oss så tillgängliga som vi bara kan – genom både genom sociala medier, mail och telefon. Jag stänger sällan av min jobbmobil och fel eller ej så är min ambition att ta alla samtal och att svara på alla frågor. För det är viktigt. Det handlar om min, mina kollegors och verksamhetens framtid.

Det går inte att blunda för verkligheten och tro att vi kommer fortsätta serveras ur den stora skålen med värnpliktiga. Den tiden är förbi och en av de viktigaste aspekterna i mitt arbete har varit att förankra rekryteringens och informationsspridningens betydelse internt – på det egna förbandet. Som civilanställd har jag haft fördelen att komma och gå “utom ramen” bland alla. Jag berättar om vad jag faktiskt gör och hur jag gör det. Det finns fortfarande en upplevd tveksamhet mot funktionen och ja – vi jobbar stundtals i oerhörd motvind – men det är en kamp jag gärna tar om det leder till förändring. Nu, efter 18 månaders anställning syns resultaten komma smygande. Vi har stöd ifrån vårt eget förband och får tilldelat soldater vid stöd på event och annat. Detta är guld värt eftersom det är DE som kan berätta om sin tjänst och vardag långt mycket bättre än någon annan.

Jag önskar att alla FM anställda fick en dag att gå ut på närmsta skola, arbetsförmedling eller ungdomsgård och berätta om sitt yrke, sin vardag och sina erfarenheter.

Jag hade förmånen att prata med vår informationsdirektör då han besökte vårt förband. Ja – jag förstår att där finns ett syfte och ett koncept som följs gällande aktuella kampanjer. Jag verkar efter det – för det är de verktyg jag har. Det ändrar inte min egen önskan om att FM skulle kunna marknadsföra sig på annat sätt. Men – vi får väl sitta lugnt i båten och se tiden an. Förr eller senare kommer resultaten av de investeringar som görs nu. Så småningom kommer vi kunna gå ner i kampanjernas omfång och kostnad och då rikta direkt mot yrken och tjänster. Vägen dit är krokig men målet tycks vi alla var ense om. Däremot gläder det mig oerhört att vi är rörande överens om att kampanjernas utformning och budskap måste förankras internt inom organisationen. Trots allt är det vi medarbetare som får stå till svars för vad familj, vänner och bekanta ser på reklam.

Istället för de reklamer som går så skulle jag vilja se en som heter “Vad tror du att jag jobbar med?”. Vi måste nå ut i verkligheten med verklighet. Våra kollegor har alla tagit ett aktivt beslut att kämpa för demokratiska och mänskliga rättigheter med sitt eget liv som insats. Våra anhöriga lever med det beslutet. Jantelagen kan inte förtrycka FM och vi måste börja ses som en attraktiv arbetsplats och framförallt – att när en FM anställd lämnar för civilt arbete så ska deras utbildning och tjänstetid vara meriterande inom näringslivet. Utbytet måste förankras.


Jag tror på Sverige, Försvarsmakten och vårt behov av att finnas till. Vi är ett av få företag som arbetar för att inte behövas och vår kamp mot detta mål bör stöttas av alla och envar. Men för att bibehålla kvalitet och kontinuitet bland våra medarbetare så måste vi marknadsföra oss på rätt sätt. I dagsläget får vi fortsätta efter de förutsättningar vi har tillhanda – men förr eller senare vore det utopiskt att bli fristående från det politiska spelet.

 Hanna

Rekrytering - del 2: Inte bara soldater och sjömän

2014 som blev 2019 är nu 2023

Svenska Dagbladet och Sveriges Radio rapporterade igår om Försvarsmaktens budgetunderlag 2014 att beräkningarna nu tyder på att Insatsorganisation 2014 inte kommer att kunna intas till 2019 som planerat. Det datum som nu prognosticeras är 2023, det vill säga 10 år efter organisationens datum, med hänsyn till den tröga rekryteringen av tidvis tjänstgörande soldater och sjömän. Därmed fallerar datumet 2019 på benet personalförsörjning. För att inte benen materiel och övning också ska haverera krävs omfattande anslagstillskott, vilket dryftats i tidigare inlägg och på senare även i media.

Beskedet om svårigheterna inom personalförsörjningen kommer inte som en överraskning för somliga av oss. Vissa av oss ”negativa försvarsbloggare” har sedan starten varnat för att den mycket hastiga och digitala övergången till ett yrkesförsvar inte tagit höjd för rekryteringssvårigheter och Försvarsmaktens bristande attraktionskraft hos i dagens samhälle. Framförallt har vi varnat för risken att anställda soldater och sjömän inte stannar de 6 år som krävs för att personalförsörjningssystemet ska gå ihop, utan lämnar i förtid då lön, arbetsuppgifter och målsättningar inte överensstämt med förväntningarna. Ända sedan yrkesförsvarets start har vi matats med information från försvarsministrarna om hur bra det nya personalförsörjningssystemet fungerar, medan erfarenheterna på fältet inte alltid varit lika positiva.

Situationen inom personalförsörjningen är fortsatt mycket bekymmersam. I sitt underlag till den försvarspolitiska inriktningspropositionen 2009 angav Försvarsmakten att under 2013 skulle motsvarande två bataljonsstridsgrupper finnas tillgängliga. I regleringsbrevet för 2012 hade dock målet skjutits bortåt. Nu handlade det om en stridsgrupp sammansatt av lägre förbandsenheter från hela landet från 2013 och först 2014 om en stridsgrupp med kärna ur en och samma bataljon.


En oövad organisation

Till dess att hela organisationen är fullt uppfylld med kontinuerligt och tidvis tjänstgörande soldater 2023 (om nu ens det datumet håller?) utgörs utfyllnaden med tidigare utbildade värnpliktiga. Detta är ett reellt problem på många sätt.

För det första är det 2023 minst 13 år sedan dessa värnpliktiga ryckte ut. I bästa fall är det ännu längre sedan, då de sista årens värnpliktiga i regel gavs en sämre utbildning än sina tidigare kollegor.

Under hela tiden fram till att de sista värnpliktiga fasas ut kommer de aldrig att repetitionsutbildas. Det skulle helt enkelt inte se bra ut och inte takta med den bild av det nya personalförsörjningssystemet som såväl politisk nivå som Försvarsmakten vill framhålla. Det ena problemet blir då att förbanden aldrig kan samövas. Det andra problemet blir utbildningsståndpunkt avseende den stora mängd ny materiel som införs i Försvarsmakten.

Att en svensk regering skulle ge sitt godkännande till att inkalla krigsplacerade värnpliktiga för repetitionsutbildning liknande den som föreskrivs i dokumenten i form av GMU och KMU, sex månader innan ett eventuellt krigsutbrott är oerhört svårt att se.


Repetitionsutbildning av värnpliktiga skulle dock förmodligen medföra den positiva effekten att flera av de värnpliktiga får en nytändning och skulle kunna tänka sig en anställning som tidvis tjänstgörande soldater – utöver de positiva effekterna såsom att Försvarsmakten för en gångs skull skulle få samtränade förband. Den nu liggande ekonomin tillåter dock varken en dylik repetitionsutbildning och samträning av mixförband idag, lika lite som en övning av IO 2014 då organisationen intagits år 2023.


Haltande officersrekrytering

En mycket allvarlig aspekt av problemen i personalförsörjningen är problemen i officersrekryteringen. Till årets antagning inkom drygt 270 ansökningar. Visserligen var årets antal platser på officersutbildningen reducerat till 100 (varav 20 platser uppdragsutbildning av piloter) av ekonomiska skäl och det faktum att antalet officerare ska minskas. Det är ändå en dramatisk skillnad mot värnpliktens sista år 2010, då 1600 sökte officersutbildning. Inom något år ska åter över 200 officerare utbildas årligen och då är det inte hållbart med så få och så ”dåliga” sökande som nu är fallet. För att hålla en någorlunda nivå på utbildningen bör antalet sökande i förhållande till platser överstiga 3 till 1. Jämför man med Polisen så hade man där förra året ca 13 000 sökande till ca 800 platser. Det är uppenbart att här föreligger avsevärda brister.

Officersyrkenas identiteter är idag allvarligt hotade. Sedan värnpliktens avveckling och även dessförinnan då vissa värnpliktsinriktningar försvann till följd av anklagelser om ”grå arbetskraft” försvann vissa tjänsteinriktningar från ungdomars medvetande. Dessa yrken är nu svårrekryterade då ingen marknadsföring mot enskilda officersyrken genomförs i Försvarsmakten idag. All rekrytering hanteras numera av Försvarsmaktens HR-centrum i Stockholm, där man har svårt att se behovet som upplevs ute på förbanden. Enskilda initiativ, som t ex senast från kadetter på Karlberg möter kalla handen. Därtill söker man inte längre till en specifik inriktning, utan det är ett centralt officersintag (med undantag av pilotutbildningarna) och inriktning mot en speciell tjänstegren görs senare under utbildningen. Man utbildas alltså från början mot att bli inte officer, inte att bli t ex infanteriofficer. Målbilden blir därmed än svårare att se för den eventuellt sökande.

Ett annat problem med dagens rekryteringsform som ej föregåtts av en värnplikt är hur Försvarsmakten ska kunna säkerställa kvaliteten på de sökande och att de sökande hamnar rätt. När officersutbildningen tidigare föregicks av 10,5 mån värnplikt kunde den sökandes befäl under denna tid bilda sig en mycket god uppfattning om den sökandes lämplighet som officer. Idag sker detta via några få dagars enklare tester och intervjuer. Sannolikt kommer vi inom några år se ett kraftigt ökande behov av en ny uttagningsprocess. Skipper har tidigare berört problemet med marinkadetter som inte har en aning om vilka anlag de har för sjösjuka eller hur de gillar att vara på sjön. Resultatet blir att Försvarsmakten lägger stora belopp på en individ som i slutänden är oanvändbar i organisationen och troligtvis slutar sin utbildning, samtidigt som individen kunnat ägna dessa år av sitt liv åt något annat.

En svag officersrekrytering är ett minst lika stort problem som bristen på soldater och sjömän. Utan officerare finns inte personal som ska leda förbanden. Utan ett inflöde på nya officerare kommer dräneringen av äldre officerare att bli ett svårt problem, då prioriteringen inom myndigheten i högre grad kommer att göras mot administrativa uppgifter, då det är dessa som är mätbara och kännbara i vardagen. Kunskapsöverföringen blir också lidande varpå hjulet måste återuppfinnas på nytt som i så många fall redan till följd av 00-talets ”strategiska time-out”.

Däritll innebär organisation 2014 att Försvarsmakten inte har en tillväxtpotential. Det blir oerhört svårt att vid behov skapa en tillväxt ur denna organisation då den inte har beräknats med några reserver för att kunna möjliggöra tillväxt till en större organisation eller förbandsersättning. Varken antalet officerare eller soldater och sjömän har dimensionerats för något annat än att hålla en krigsorganisation. Vanligt förekommande företeelser såsom sjukdom, utbildningar, föräldraledigheter, tjänstledigheter för att inte nämna rekryteringsproblem gör att organisationen aldrig kommer att kunna vara uppfylld.


Lika lite som vi har råd med att inte få förbanden uppfyllda med soldater och sjömän har vi råd med en officersbrist och inte heller ett sämre chefskap till följd av för få sökande. Ett första steg bör vara att återinföra identiteterna i officersyrkena och att tillåta riktad rekrytering. På längre sikt måste Försvarsmaktens folkförankring kraftigt stärkas för att det nuvarande personalförsörjningssystemet ska fås att fungera. I flera års tid har man nu pratat om Försvarsmakten som ”varumärke”, men varumärket verkar dock ha blivit allt mer skamfilat. Tyvärr verkar det svårt att återta en bred folkförankring utan att återinföra någon form av värnpliktssystem. Utan folkförankring, ingen fungerande rekrytering.


Eftertankens kranka blekhet

Förmodligen börjar nog allt fler politiker och chefer i Försvarsmakten känna för yrkesförsvaret och IO 2014 såsom Kjell-Olof Feldt inför löntagarfonderna. Yrkesförsvaret är idag lika ideologiserat som värnpliktsförsvaret var för 30 år sedan. Att nu återgå till ett renodlat värnpliktsförsvar tror jag inte på. Däremot verkar det sannolikt att Sverige inom fem år följt i Norges fotspår och återtagit delar av värnpliktssystemet. I sådana fall har vi åter varit del av en mycket kostsam parentes i den svenska försvarspolitiken.


Det är nu alltså först 2023 som Sverige kan anses ha ett ”en-veckasförsvar”, med tanke på prognosen för personalförsörjningen i budgetunderlaget för 2014. Frågan kvarstår – vilket försvar har vi idag och fram till 2023?


Media: FT

Rekrytering del 1: Att väcka intresse

Vad är Försvarsmaktens huvuduppgift och huvudsakliga verksamhetsområde?


Förordning SFS 2007:1266 med instruktion för Försvarsmakten

1 § Försvarsmakten ska upprätthålla och utveckla ett militärt försvar. Grunden för detta ska vara förmågan till väpnad strid.

2 § Försvarsmakten ska kunna försvara Sverige och främja svensk säkerhet genom insatser nationellt och internationellt. Försvarsmakten ska kunna upptäcka och avvisa kränkningar av det svenska territoriet samt värna Sveriges suveräna rättigheter och nationella intressen utanför det svenska territoriet.

Försvarsmakten ska med myndighetens befintliga förmåga och resurser kunna lämna stöd till civil verksamhet.

Försvarsmakten ska kunna utföra uppgifterna enligt första stycket självständigt, men även i samverkan med andra myndigheter, länder och organisationer.


Ingen har väl missat de diskussioner som förts om Försvarsmaktens förmåga respektive svårigheter att rekrytera respektive behålla personal sedan värnplikten försvunnit. En stor del i rekryteringen är att locka folk att söka den grundläggande militära utbildningen, GMU, efter vilken rekryterna kan fortsätta som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande soldater eller sjömän alternativ hemvärnssoldater. GMU är också obligatorisk för aspiranter till Officers- respektive Specialistofficersutbildningen om man inte sedan tidigare genomfört värnplikten.

Väsentligt i denna process är då hur man skapar intresse och håller kontakten med det svenska folket ur vilken rekryteringen ska ske. Ett medel är genom videoreklam, där man nyligen släppt fyra nya reklamfilmer för TV, bio och internetsidor. Dessa filmer återfinns inbäddade nedan. Jämför gärna dessa med de andra två som återfinns längst ner. Vilka skapar mest intresse och beskriver bäst man sysslar med i Försvarsmakten?

Gissa vilka filmer som är gjorda utan någon budget och av personer som inte har marknadsföring som uppgift? 

Känns det inte oerhört svenskt att Försvarsmaktens huvuduppgift bedöms vara icke politiskt korrekt och därmed olämplig att visa i svenska media?