Ökade försvarsanslag kräver ökad personalfokus

Handlingskraft. Foto: Försvarsmakten

Det var ett mycket efterlängtat besked som kom på fredagen om att regeringen och stödpartierna Liberalerna och Centerpartiet nu är överens om att lägga den ekonomi som Försvarsberedningen föreslagit. Försvarsanslaget höjs därmed med 5 mdr kr/år under perioden 2022-2025. Det ger en god möjlighet för Försvarsmakten att planera långsiktigt och med tydliga mål, till skillnad från de tidigare, vaga besked som Regeringen gett under våren och sommaren. Man kan konstatera att ökningen både är för sen och för liten (den borde ha kommit redan för tio år sedan efter Georgienkriget med målet att vara på 2 % av BNP redan idag), men läget kunde vara avsevärt sämre så man ska vara tacksam för att den nedåtgående trenden nu äntligen bryts.

Försvarsberedningens förslag, liksom Försvarsmaktens Perspektivstudie, föreskriver båda en markant utökning av Försvarsmaktens organisation med ytterligare förband, liksom omsättning av äldre materielsystem (även om tyvärr Flottan hamnat utanför i denna försvarsbeslutsperiod). Det är också tillväxt som ÖB betonar under de chefsseminarier som just nu hålls runtom i landet. Svårigheten för Försvarsmakten är att tillväxa personellt, samtidigt som man ska lösa insatser och beredskap, samt utveckla krigsförbanden. Grundutbildning av personal är nämligen inte detsamma som de två andra aktiviteterna, som bägge måste vara högt prioriterade i det stadigt försämrade omvärldsläget. Att lösa ut den ekvationen är mycket komplicerat.

Framförallt fordrar tillväxt ett fokus på Försvarsmaktens personal. Försvarsmakten har inte råd att förlora personal i förtid eftersom detta har en starkt åderlåtande effekt på verksamheten när denna blir alltmer intensiv. Varje person som slutar i förtid innebär en ökad arbetsbelastning på dem som jobbar kvar, vilket i regel bidrar till sämre arbetssituation för dessa. En ökad mängd värnpliktiga måste utbildas för att organisationen ska tillväxa, samma mängd beredskap ska genomföras och ytterligare en vakans i krigsförbandet har uppstått tills en nyutbildad person uppnått rätt färdigheter för att fylla vakansen.

Såväl politiskt som inom myndigheten Försvarsmakten har det alltid varit för lätt att tala om nya materielsystem då dessa i bildform är lätta att visa upp och bländar åhöraren med handlingskraft. Få bemödar sig dock om att tala om personalen som ska bemanna det förband som ska nyttja materielsystemet och hur personalen ska rekryteras och fås att vilja stanna kvar i Försvarsmakten (vilket i sin tur också har en viss koppling till hur personen i fråga sedan ska avvecklas i form av pension).

Jag ser det därför som mycket viktigt att Försvarsmakten nu investerar ordentligt i sin personal för att kunna klara av att möta de krav på tillväxt som ställs både av omvärldslaget och politiskt. Personalbristen får dock inte innebära att Försvarsmakten tar in vem som helst eller ser genom fingrarna med dåligt uppträdande och förseelser. Att ha en vakans är därför ofta bättre än att ha fel person, då vantrivsel och hög prestation sällan går hand i hand. En god moral och en välfungerande organisation med hög uteffekt följer i regel på varandra, oavsett om det handlar om fredstida förhålladen eller strid. Tyvärr verkar få förstå att det är detta som är kärnan i Försvarsmaktens värdegrundarbete.

Liksom jag efterlyser ett ökat fokus på personal och rätt personal i Försvarsmakten, så vill jag också se ett ökat politiskt engagemang i Försvarsmaktens personalfrågor. Det behövs en insikt om att Försvarsmaktens yrken inte är som alla andra och därför kan ställa helt andra krav på villkor än andra offentliga yrken. I personalfrågorna ligger nämligen nyckeln till en lyckad tillväxt och den operativa effekt som försvarsbeslutet beställer.

Gästinlägg: Befordran med bitter eftersmak

Boatswain skriver ofta gästinlägg hos Skipper, men denna gång har istället WW fått äran att ta emot ett gästinlägg. Boatswain lyfter här en fråga som blivit alltmer aktuell de senaste åren, nämligen skolgång vs befordran. 

Wiseman

Befordran med bitter eftersmak

Nyligen tillbaka i tjänst efter sommarledigheten slås jag av nyheten att en handfull individer ur samma kurs (YOP 06/09) på garnisonen blivit befordrade från löjtnanter till kaptener för någon vecka sen. Jag minns själv hur stolt man var efter genomförd AK/HK och utnämning till kapten så därför ber jag att få framföra mina gratulationer!

Tyvärr verkar det inte som att alla är lika nöjda då vissa av de utnämnda ej uppfyller de kriterier som krävs för att bli kaptener. De stipulerade kraven är kurserna Arbetsgivarföreträdare, Utvecklande ledarskap samt Befattningsskede (enligt MHS K 2012-06-18 19100.1006.12.1 Resultat validering YOP 06-09 jämfört OF-2). Dessutom ska individen, i likhet med all annan befordran, även inneha en befattning på den nivån man ska befordras till, i detta fall OF2 (kapten). Vissa av de befordrade har t.ex. gått kurserna men har inte ”rätt befattning” och vice versa enligt mina källor.

Då jag inte jobbat med de nyblivna kaptenerna kan jag inte bedöma huruvida de är lämpliga eller ej och det är heller inte relevant då detta inlägg inte syftar till att peka ut individer eller förband utan belysa konsekvenser av vad som genomförts.

Är det här då något att bry sig om? Ska man inte istället glädjas å deras vägnar. Svaret på båda frågorna anser jag vara ja för vad blir då konsekvenserna av detta? Framför allt sprids missnöje och frågetecken:

• Varför blev just dessa befordrade och inte jag?
• Enbart ”operatörer” blev befordrade, varför inga tekniker?
• De som tjänstgör på andra förband med liknande bakgrund, varför blir inte de befordrade?
• De som är specialistofficerare, kan de också befordras trots att de inte uppfyller kriterierna?

Detta påminner till del om andra förbands hantering av specialistofficerarnas befordran för några år sen då vissa blev befordrade till fanjunkare så snabbt som ett år efter examen i stället för att vänta in vilka krav som skulle komma. Tack och lov verkar detta problem numera hanteras mycket bättre.

Dessutom planerar Försvarsmakten för fullt utifrån Regeringsbeslut 5 (-500 milj på personalkostander 2018) vilket har lagt grunden till det än så länge diffusa FM ORG 18. Här pågår arbetet inte med att höja graderna på personalen utan tvärt om, FM letar med ljus och lykta efter möjligheten att sänka grader på olika befattningar för att sänka personalkostnaderna. Denna befordran föregår denna process.

Personalen ska vara Försvarsmaktens viktigaste resurs sägs det. Befordran av kompetent personal är ett led i att belöna personalen men om det sker på vaga grunder med konsekvensen att många andra blir irriterade och ifrågasätter besluten – ja då är det inte god personalpolitik utan i stället gör man organisationen och individerna en björntjänst.

Man ska skilja på sak och individ så återigen, stort grattis till er befordran!

Boatswain

Ett lästips som förvisso inte har direkt bärighet mot ämnet i inlägget men som ändå är värt att läsa och begrunda finns på nedanstående länk:

http://www.dn.se/debatt/karriarstyrda-officerare-skapar-inkompetent-forsvar/

Gästinlägg: Fortsätt debatten, men glöm inte förbundets demokratiska process

Glädjande nog så har Officersförbundet inkommit med ytterligare ett inlägg i debatten kring Försvarsmaktens ersättningsnivåer för insatser och än lär inte sista ordet vara sagt. Jag kommer att skriva minst ett ytterligare inlägg i frågan och beröra en annan aspekt av ämnet.

Wiseman

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Fortsätt debatten, men glöm inte förbundets demokratiska process!


Först en viktig utgångspunkt för debatten kring ersättningarna vid nationell insats (§ 27). Försvarsmakten följer inte den tillämpning som vi kommit överens om och Officersförbundet har påkallat tvisteförhandling avseende detta. Om paragrafen tillämpades korrekt är det ytterst sällan den nu avtalade ersättningen skulle betalas ut. Utifrån detta faktum prioriterade vi andra ersättningar i samband med förhandlingarna om ett nytt avtal.

Vilket leder oss över till frågan om ersättningens storlek. I Officersförbundets fackliga program från 2011 skrivs följande:

”Löner och anställningsvillkor ska vara konkurrenskraftiga och minst i nivå med arbetsmarknaden i övrigt. Särskilda villkor ska finnas för att kompensera för de risker och umbäranden som verksamheten innebär.”

”Medlemmens kunskap och kompetens ska ge en bättre ekonomisk avkastning. Investeringar i alla former av kompetenshöjningar ska löna sig och all tid som individen står till arbetsgivarens förfogande ska ersättas.”

Dessa meningar, som beslutades av medlemmarna 2011, leder vårt arbete. Lönen är grunden och ska vara en ersättning för innehavd kompetens och det som görs på normal arbetstid. I övrigt ska risker och umbäranden kompenseras. Därutöver ska även arbetstid utöver den normala alltid kompenseras.

För oss gäller det att fördela de pengar som finns i potten (Försvarsmaktens anslag) på ett så ändamålsenligt sätt som möjligt. Den fråga Officersförbundets styrelse och officersföreningar normalt ställs inför vid förhandlingar om ersättningar är: Om vi höjer just denna ersättning (exempelvis den för internationell insats), vad ska vi dra ner på?

En sak kan jag säga: Vi vill alltid mer än Försvarsmakten anser sig ha råd med. Det är därför vi förhandlar.

På WW ställs nu frågan hur vi ska balansera ersättningarna mot varandra. Där kan jag bara be er att fortsätta debatten. Medvetna medlemmar ställer högre krav på Försvarsmakten – och på sitt fackförbund. Officersförbundet vilja är föränderlig och styrs av vad du som medlem vill och vad du kommunicerar via förbundets demokratiska process.

Samtidigt som vi lyssnar och följer vad som skrivs på bloggarna är den demokratiska processen helig för förbundets legitimitet. När kansliets förhandlare förhandlar gör de det med mandat från förbundsstyrelsen. Avtalsfrågorna är de som ligger i topp när vi har styrelsemöten och som engagerar hetast. Styrelsens medlemmar jobbar ute på förband och lever dagligen i verksamheten.

På våra avtalskonferenser hämtar vi in underlag från våra officersföreningar, samt även via direkta förfrågningar till föreningarna mellan avtalskonferenserna om behov uppstår.

Fortsätt debattera – men inte bara på nätet. Prata med dina fackliga företrädare, skriv motioner, nominera i val och gör din vilja hörd.

Demokratiska processer kan ibland ses som omständligt och tidskrävande – men ingen har hittills kommit på något bättre. Det är faktiskt för att försvara sådana vi drar på oss uniformen varje morgon.

Soldat eller officer – Agera! Ring din lokala Officersförening! Säg att det här vill du! Säg att du vill komma i kontakt med valberedningen, eller skriv en motion!


Vänligast,

Lars Fresker
Förbundsordförande Officersförbundet

Är verkligen internationella insatser välbetalda?

I förra veckan publicerades två gästinlägg med anledning av Försvarsmaktens nyttjande av §27 av arbetstidsavtalet vid nationella insatser. Läsare som ej är insatta i ämnet rekommenderas att börja med att läsa det första gästinlägget.

Det nya arbetstidsavtalet skiljer inte på insatser nationellt och internationellt. Sålunda är det rättvist. Moraliskt så råder ingen skillnad mellan dessa insatstyper. Det är lika mycket betalt, med undantag av att internationella insatser även genererar ett missionstillägg utifrån risken i missionsområdet. I Sverige utgår inget missionstillägg för en insats vilket skulle kunna tyckas märkligt. Det finns ju i regel en anledning till varför en nationell insats påbörjas och är en bedömning om att risken för terrordåd är 4/5 annorlunda om den är i Sverige eller i ett annat land?

Till att börja med kan man ställa sig frågan varför militär personal ska ha en särskild ersättning vid insatser jämfört med daglig tjänst? Ingår det inte i det militära yrket att vara beredd på alla eventualiteter? Visst är det så. Dock är detta inget som är inkluderat i löneutvecklingen i Försvarsmakten. Löneutvecklingen är sedan många år framförhandlad av arbetsgivaren att ej omfatta den risk och de vedermödor som kontinuerlig insatsberedskap skulle medföra. Detta skulle helt enkelt bli för dyrt för myndigheten att ersätta och normalbilden är också utbildning och förvaltning och inte beredskap och insats, även om pendeln inom framförallt Flygvapnet nu börjat svänga kraftigt mot det senare i och med uppgiften nationellt försvar.

Bruket av §27 för nationella insatser har dock gjort att Försvarsmaktens personal fått upp ögonen för hur dåligt betalt svensk militär personal egentligen får för insatsverksamheten. Men är det inte bra betalt vid internationella insatser?

För att besvara frågan måste man börja med att reda ut vari ersättningen vid en nationell respektive internationell insats består:

Gemensamt för de bägge insatstyperna:
– Ersättning per dag 0,0099 x grundlön + 264 kr, alternativt per månad vid insats överstigande en kalendermånad: 1,3 x grundlön + 8000 kr

Tillkommer vid internationell insats:
– Missionstillägg bestående av en ”insatsdel” och en eventuell del för fredsframtvingande operationer. För Afghanistan just nu 8600 kr + 2000 kr = 10 600 kr

– Utlandstillägg:
Utgår för personal som tjänstgör mer än 30 dagar utomlands och är avsett att täcka de merkostnader (min understrykning) som uppstår hemma i Sverige till följd av utlandstjänstgöringen. I grunden är utlandstillägget 3000 kr. För person som har barn är utlandstillägget höjt till 7000 kr.


Man kan därmed konstatera att risken är gratis vid nationella insatser. Det finns helt enkelt ingen risk enligt arbetsgivaren. Troligtvis är det också så att majoriteten av de försvarsanställda är beredda att ta en högre risk vid en riktigt skarp nationell insats än en internationell, då den förstnämnda i högre grad kan få konsekvenser för egen familj etc. Men hur skiljer man idag en nationell insats från en internationell när vårt nationella operationsområde till följd av solidaritetsdeklarationen lika gärna kan vara i Finland som i Sverige? Jag kan dock instämma i att risken generellt är betydligt högre för den soldat som genomför en patrull i Afghanistan än den flygstridsledare som kallats in för att leda ett incidentuppdrag. Men är det ofarligt att delta i skyddet kring en händelse i Sverige där man bedömt risknivån för exempelvis terrordåd som förhöjd? Som jämförelse kan nämnas att personal i Libyeninsatsen som tjänstgjorde på flygbasen långt utanför konfliktområdet erhöll 800 kr i missionstillägg. Måhända utgjordes risken av den italienska trafiken, eller är det skillnad på terrordåd och terrordåd?

Man kan också fråga sig om personal som kommenderas till nationella insatser, t ex utan att ha stått i beredskap, inte heller drabbas av merkostnader som uppstår på grund av insatsen?

Den gemensamma delen för insatstyperna är den ersättning som utbetalas för att arbetstagaren ej längre är arbetstidsreglerad. Envar som deltagit i en insats vet att det sällan rör sig om några 8 h arbetsdagar. Likaså gör sällan väpnade konflikter och dylika företeelser paus för helgvila, varvid även helgerna innebär arbete i samma omfattning som vardagar. Dubbla arbetstiden per vecka eller mer är närmare regel än undantag vid insats.

Hur mycket ger då ersättningen vid insats för att arbetstagaren blir av med sitt arbetstidsskydd? För en soldat som tjänar 18 000 kr per månad, det vill säga Försvarsmaktens lägsta lönenivå, blir ersättningen procentuellt högst. Soldaten får istället för 18 000 kr per månad den vid första anblicken tilltalande lönen 31 400 kr. Den nya lönen blir dock mindre imponerande när man betänker att ökningen endast är 74 %, medan timersättningen vid ett arbetstidsuttag om 80 h per vecka sjunkit med 13 % när veckoarbetstiden fördubblats.

Det blir alltså arbetsgivaren snarare än arbetstagaren som fått mängdrabatt vid insats. För en officer med 30 000 kr i grundlön blir det vid insats ett sämre tillskott än för soldaten. Vid insats erhålls månadslönen 47 000 kr, vilket endast är en ökning på 57 % trots ett fördubblat arbetstidsuttag. Officeren får se sin timersättning sjunka med hela 22 %.

Så fortsätter det hela vägen upp till förbandschefen. Ju högre grundlön, desto mindre extra tjänar man vid insats.


Det förvånar mig därför att Officersförbundet i sitt gästinlägg uttrycker att ersättningen är bättre vid en internationell insats än en nationell, om än "samlad ersättning" åsyftades. Jag välkomnar ändå att Officersförbundet vill påkalla en översyn av ersättningen vid nationella insatser, men även ersättningen för internationella insatser behöver bli skälig – särskilt ersättningens nivå i förhållande till arbetsinsatsen.

Det behöver väl kanske inte förtydligas, men samtliga belopp ovan är nivåer före skatt. Avsikten är att i kommande inlägg fortsätta diskussionen kring insatser och ersättningar.

Gästinlägg: Svar från Officersförbundet rörande § 27

Igår publicerades ett gästinlägg av Sebastian Bay rörande Försvarsmaktens numera tämligen frekventa användning av 27:e paragrafen i det nya arbetstidsavtalet innebärande insatsverksamhet. I sedvanlig ordning är Officersförbundet snabbt att replikera.

Wiseman

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––


Bra att missbruket av nationell insatsarbetstid lyfts!

Sebastian Bay lyfter på ett bra sätt problemen med nuvarande felaktiga tillämpning av 27:e paragrafen i nya arbetstidsavtalet.

Sebastian påpekar att ersättningens nivå inte hänger ihop på ett logiskt sätt med övriga ersättningar, samt inte står i paritet med den kostnad som krävd arbetsinsats innebär för individen.

Jag kan bara ge honom rätt. Den röda tråden saknas i denna tillämpning av arbetstidsavtalet – som förbundet anser vara felaktig.

Officersförbundet kommer imorgon, torsdag, att lämna ett yrkande som ska se till att ersättningsnivån och nyttjandet för nationella insatsdygn hamnar på en rimlig nivå. Dessutom driver förbundet redan tvist på denna felaktiga tillämpning av avtalet.

Insatsavtalet fanns tidigare i FAS (Försvarets avtalssamling) kapitel 19. I detta avtal specificerades I-verksamhet som:

”1. Förbandsverksamhet och stabsverksamhet för att lösa incidentuppgifter som har beordrats av överbefälhavaren eller chefen för operativa insatsledningen.

2. Förbandsverksamhet och stabsverksamhet i samband med sådan höjd försvarsberedskap, som har beordrats av överbefälhavaren.

3. Förbandsverksamhet och stabsverksamhet i samband med beredskapskontroll som har beordrats av överbefälhavaren eller chefen för operativa insatsledningen.

4. Punkterna 1-3 ovan är tillämpliga även när det är fråga om sammanhängande verksamhet i sådan stödfunktion (sambandstjänst, stridsledningstjänst, expeditionstjänst, flygtrafiktjänst, underhållstjänst m.m.) som behövs för att man skall kunna tillgodose de militära förbandens stridsduglighet och operativa förmåga.” (Undertecknads understrykningar.)

Observera att verksamhet beskriven som ovan sker ytterst sällan. Året 2007, vilket har varit vårt referensår avseende avtalets värden, utbetalades I-tillägg för insats endast vid en handfull tillfällen.

Insatsarbetstid nationellt var inte tänkt att nyttjas i större utsträckning jämfört med det gamla I-avtalet, varför Officersförbundet bedömde att försämringen i det stycket var acceptabel. Att tillämpningen skulle komma att öka var inte heller något som Försvarsmakten (FM) framförde i förhandlingarna.

Samtidigt står det nu klart att vissa delar av Försvarsmakten nyttjar paragrafen på ett sätt som inte är det avsedda genom att man drar ett likhetstecken mellan insatsverksamhet och att tillämpa insatsarbetstid.

Förbundet har vid flertal tillfällen, sedan missbruket blev känt, påpekat att paragrafen tillämpas felaktigt av vissa.

Strax före sommaren nådde Officersförbundet samsyn med Försvarsmaktens personalstab, vilken går ut på att man ska tillämpa den ordinarie arbetstidsregleringen med jour, beredskap och övertid så långt som möjligt. Detta gick vi ut med partsgemensamt i juni, varvid vi fick stopp på nyttjandet vid vissa förband.

Men efter sommaren gick Insatsstaben ut med styrningar vilka ånyo gick stick i stäv med parternas gemensamma råd. Uppenbart är att Försvarsmakten har problem med sin interna styrning – givna styrningar, råd, order och undertecknade avtal följs inte.

Officersförbundet har efter det åter fört en dialog med FM, men tvingats konstatera att när FM upptäcker en svag länk i ett avtal är det nästan omöjligt att – genom dialog – få dem att upphöra med tillämpningen.

Det krävs då antingen tvisteförhandling, uppsägning- eller omförhandling av avtal. Av den anledningen har vi också påkallat tvist i ett tydligt pilotärende samt tagit upp ytterligare tre ärenden.

Då Officersförbundet bedömer att detta ändå inte kommer bryta den, enligt oss, felaktiga tillämpningen kommer vi också att lägga ett yrkande i revisionsförhandlingarna för Rals 2013 om att införa en schabloniserad ersättning för nationell insats som ger en bättre ersättning än övningsdygn, men något lägre än den samlade ersättningen för internationell insats.

Detta för att uppnå den röda tråd i ersättningar vi alltid eftersträvar och samtidigt förmå FM att nyttja undantag från arbetstidsreglering på det restriktiva sätt vi hela tiden varit överens om i avtalssammanhang.

Tack Sebastian och WW för att ni belyst frågan!
Förbundet hade kunnat berätta tydligare om vad vi faktiskt gör i denna fråga.
Det är en läxa jag tar med mig.

Lars Fresker,
Förbundsordförande Officersförbundet

Gästinlägg: Det är mycket nu!

Under det gångna året med ökade krav på beredskap och uppkomna nationella insatser har allt fler av Försvarsmaktens anställda fått stifta bekantskap med "§ 27". Paragrafens innebörd och ersättning har väckt starka känslor inom Försvarsmakten. Inlägget beskriver varför. Jag avser utveckla ämnet något i ett senare inlägg.

Wiseman

––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Det är mycket nu!


De flesta försvarsanställda vet ännu inte om det med den 8 oktober 2012 så fattade Officersförbundet och Försvarsmakten ett avtal vars innehåll avsevärt sänker de anställdas lön för insatsverksamhet. Avtalet reglerar att alla anställda på order av ÖB eller C INS kan kallas upp för att tjänstgöra inom ramen för planerad eller uppkommen insats till det ypperliga priset av “0,0099 * I-lön + 264:-” vilket motsvarar ca. 442 kronor för en soldat som tjänar 18.000 och 510 kronor för en officer som tjänar 25.000 kronor i månaden.

I det tidigare “insats- och beredskapsavtalet (i-avtalet)” så utgick ersättning om 8 timmars övertid samt ersättning för ett övningsdygn om man var planerad 8 timmar den dagen. För någon som på stående fot kommenderas ut på insats en helg så är löneskillnaden mellan det gamla och nya avtalet nu 11.935 kronor!*

Visst kan man tycka att det gamla avtalet kanske var orimligt, att 12.000 kronor för en helg var mycket pengar. Eller? Hur mycket är det värt att utan förvarning tvingas avboka helgplanerna och framrycka till ett skogsparti, en radarcentral eller ett skyddsobjekt för att arbeta dygnet runt upp till 16 dagar i sträck? En sak är säkert. Det är värt betydligt mer än 442 kronor om dagen.

Det nya avtalet, likt det gamla, avtalar även bort arbetstidsregler, omplaneringstillägg osv. Det är samtidigt så diffust att det i princip kan användas för i princip vilket verksamhet som helst utöver “uppkommen händelse” och “beredskapskontroll”.

Självfallet har Försvarsmakten börjat utnyttja detta nya avtal på bred front och ett antal förband underställda C INS tjänstgör nu regelbundet med stöd av detta avtal. Förmodligen för att det är den billigaste verksamhet som finns.

Som skattebetalare rekommenderar jag Försvarsmakten att omedelbart sluta betala ut övertidsersättning, beredskapstillägg eller jourersättning. Använd istället detta avtal rakt över. Det finns inget som hindrar er, ty Officersförbundet har gått med på tidernas avtal!

Som anställd är jag bekymrad och frustrerad över vad som hänt. Jag har alltid tyckt att Försvarsmaktens avtal varit rättvisa och förmånliga. Att även om lönen inte alltid varit den bästa så har man kompenserats med ledig tid. Att nu behöva tjänstgöra utan vare sig ledighet eller vettig lön som kompensation känns inte uppmuntrande.

Som fackmedlem så uppmanar jag Officersförbundet att riva upp detta avtal direkt! Det är ett hån mot fackföreningsrörelsen och ett hån mot oss anställda. Det finns inga som helst anledningar att sälja ut sig. Att få mindre betalt per timme för övertidstimmar är skandal. Grunden måste vara att vi får betalt för de timmar vi faktiskt arbetar. Allt annat bör vi strejka emot!


Sebastian Bay
Civil tjänsteman


* I det gamla “i-avtalet” utgick 16 timmar övertid om man var oplanerad. En helg beräknas kvalificerad övertid med ex. 25.000/72 = 347 kronor per timme. 347 x 32 timmar = 11.111 kronor plus 2 x 988 kronor (för övningsdygn). Totalt: 13.087 kronor. Det nya avtalet innebär 2 x 510 kronor om man tjänar 25.000 kronor per månad. Totalt alltså 1020 kronor samt uppskjuten ledighet om man tjänstgjort på en dagen som man varit planerad att vara ledig. Det utgår även 66 kronor per dag om insatsen varit uppkommen.

Leden decimeras

Skaran av försvarsbloggare minskar igen. Ikväll meddelar Cynisk officiellt att han lämnar Försvarsmakten till förmån för det civila. Läs själv varför. Jag bedömer att han inte är ensam om denna eller liknande situation, utan känner igen det från många andras beskrivningar. Högst beklagligt är det dock. Lyckligtvis avser dock Cynisk att stanna kvar som reservofficer.

Gästinlägg: OF-1 en bofink?

Idag måndag är för många arbetstagare första dagen på jobbet i den nya Försvarsmaktens Organisation 2013. En av de aspekterna som dryftats mest med denna omstrukturering är omplaceringen av befintliga plutonchefer till förmån för nyutexaminerade fänrikar och här följer ytterligare ett inlägg i frågan med förslag på lösning.

/Wiseman


––––––––––––––––––––––––––––––

OF 1 – en bofink


En snarlik text publicerades den 17 december på Försvarsmaktens debattblogg. ”Tajmingen” var kanske inte den bästa med tanke på den stundande julledigheten, men eftersom ämnet tidigare varit hett debatterat hade jag trots allt förväntat mej några kommentarer. Eftersom jag anser ämnet alltför viktigt för att inte debatteras så har jag erbjudit Wiseman att publicera en något reviderad version av artikeln.

---

I samband med bemanningsarbetet inför FM Org 13 är nog beslutet att ersätta rutinerade plutonchefer med nyexaminerade fänrikar det som väckt mest kritik.
Jag ska här göra en kort presentation av det tankefel som ställer till problem och därefter ge ett förslag på lösning.

Eftersom utbildningen vid officersprogrammet har plutonchef som mål finns det en viss logik i beslutet. Beslutsunderlaget var dock troligen framtaget i sent skede och under starkt tidspress, vilket kan förklara varför det var så illa genomtänkt. Det är min bestämda uppfattning, att beslutet kommer att medföra allvarliga konsekvenser för såväl organisationen som de berörda individerna, om det inte rättas till.

Enligt personaltabellerna vid flertalet av våra personaltabeller förband ska plutonchefen vara en OF 1 och den ställföreträdande plutonchefen OR 7. Detta är fullt logiskt utifrån det nya tvåbefälssystemet. Problemet är att OF 1 kan se ut som ”bofinken”. En OF 1 kan vara allt ifrån en nyexaminerad fänrik till en rutinerad löjtnant och det är detta som man missat i ”analysen” inför det så hårt kritiserade beslutet.

Den som konstruerat tjänsteställningen (FFS 2012:2 13 §) har däremot haft problematiken med ”bofinken” OF 1 klart för sig. I tabellen är nämligen Fanjunkaren (OR 7) inplacerad med en tjänsteställning över Fänriken (OF 1) men under Löjtnanten (även denna OF 1). Det är i mitt tycke rimlig konstruktion som tar hänsyn till den stora spännvidden hos OF 1.

Ur ett formellt perspektiv är det alltså fel att placera en fänrik som chef över en fanjunkare. Men, det tyngsta argumentet mot ett sådant förfarande är givetvis fänrikens bristande erfarenhet, något som också varit det bärande argumentet i den kritik som framförts.

Om FM istället hade tolkat personaltabellerna så att plutonchefen ska vara OF 1/löjtnant så skulle det hela kunnat fungera. Vi skulle få plutonchefer som har några års erfarenhet att stå på och därigenom också betydligt bättre förutsättningar att lösa uppgiften.

Problemet med att se plutonchefen som OF 1/löjtnant är att FM får ett ”fänriksberg” att hantera. Då jag tog examen för över 30 år sedan fick jag då och då höra, halvt på skämt men också med ett stänk av allvar att ”fänrik är ingen grad, det är ett tillstånd”. Det låg nog mer sanning i det än vad jag då förstod och jag vill hävda att påståendet definitivt är giltigt än i dag.

Om vi alltså betraktar den nyexaminerade fänriken som en oslipad diamant, en lärling som fortfarande är under utveckling, så öppnar sig en lösning. Ytterst få fänrikar har vid examen en komplett utbildning och den rutin som krävs för att direkt tillträda en befattning som plutonchef. I många fall behövs ytterligare utbildning, men framför allt praktik för att växa in i rollen. Däremot har fänriken en utbildning som gör dem lämpliga att krigsplacera i t.ex. plutons-, kompani- eller bataljonsstab. Med en placering på en stabsbefattning kan de omedelbart börja bidra till förbandets verksamhet, samtidigt som tiden fram till utnämningen till löjtnant kan nyttjas för kompletterande utbildning och praktik på trupp – alltså en slags ”trainee period”.

Givetvis finns det även problem i det förslag jag presenterat. Redan i dag upplever många ute på förbanden att finns en brist på OF-rader, och om jag förstått signalerna rätt så ska antalet reduceras ytterligare.

Här har i princip ÖB två vägval. Han kan titta på hur verkligheten ser ut och därifrån skapa rimliga förutsättningar för att individer på alla nivåer kan lösa sina uppgifter, eller hålla fast vid redan fattat beslut, ett beslut som framför allt baseras på dåligt underbyggd teoretisk modell.

ÖBs uppgift borde rimligen vara att säkerställa att krigsförbanden kan leverera den av riksdagen beställda effekten (givetvis inom tilldelad ekonomisk ram). Det torde rimligen innebära ett behov att se över fördelningen av OF/OR mellan olika nivåer och förband, vilket sannolikt blir en nog så besvärlig räkneövning, och sannolikt innebära n del uppslitande interna konflikter.

Det är dock min bestämda uppfattning att FM måste skapa ett system där ”bofinken OF 1” på ett naturligt sätt ges möjlighet att växa in i rollen som plutonchef. Det måste ske med omtanke om såväl den enskilde officeren som det förband denne ska leda. Det måste ske under ordnade former och det måste, tyvärr få kosta. FM har helt enkelt inte råd att misslyckas.

Jag uppmanar härmed ÖB, tänk om och gör rätt.


Lars Rössle, LSS

Gästinlägg: De ständiga medarbetarundersökningarna

Ytterligare ett gästinlägg och denna gång från en annan myndighet, nämligen Försvarets Radioanstalt. Ämnet känns säkerligen igen från Försvarsmakten, där man ofta dras med liknande problem. Det görs undersökning på undersökning av vad personalen anser om läget, men resultaten i form av åtgärder låter vänta på sig. Istället läser man med lätt förvåning prestationer av medarbetarundersökningar med rubriker som "25 % är positiva" när underlaget visar att visserligen är 25 % negativa, men 25 % är också likgiltiga och hela 50 % är negativa. Priset tas dock av de dokument som beskriver äldre personal (45+) som dåliga interna och externa ambassadörer för Försvarsmakten. Som ofta är det budbärarna det är fel på och inte budskapet. Att det sedan är framförallt i åldersspannet 40+ som vi idag kan hitta personalen som har erfarenhet av en någorlunda fungerande krigsorganisation, kan ju höra till saken…

För försvarsmaktsanställda kan det vara uppmuntrande att se att andra myndigheter dras med liknande problem. Som skattebetalare är det bara att beklaga. Ledarskap är att ta tag i otacksamma problem och lösa dem, inte att beskriva problemen som "utmaningar", omorganisera med hjälp av namnbyten och lämna problemen till nästföljande chef att ta tag i.


Wiseman

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––


De ständiga medarbetarundersökningarna


Försvarets radioanstalt (FRA) har gjort återkommande medarbetarundersökningar. Jag har tittat på de senaste, från 2010, 2007 och 2005. Det är slående att samma saker kommer igen. Skalan är positiv, neutral och negativ. Ett område är information, som får mindre än 56% positiva på alla frågor 2007. I den senaste fanns det inga sådana frågor. Hur har den några år gamla informationsenheten påverkat synen på information inom myndigheten? Samarbetet är tydligen gott inom enheterna men 53% respektive 37% tycker att det fungerar dåligt mellan enheterna respektive avdelningarna.

Förtroendet för de högre cheferna är lågt, lite högre för avdelningscheferna än för myndighetsledningen (generaldirektören och överdirektören). Det blir dåliga betyg inom utveckling av de anställda. Nya idéer och förslag tar inte till vara. Förslagsverksamheten verkar vara nerlagd. Utvecklingssamtalen leder till något bara i hälften av fallen. Likaså anser 51% att de kan påverka sin löneutveckling. Områdena Samarbete samt Engagemang, motivation och arbetsglädje får bäst betyg. Inom Mål och resultatinriktning får frågorna som rör enheten positiva svar i 2/3 av svaren, men vad gäller myndighetens och avdelningens mål och effektiva arbetsrutiner svarar mindre än hälften positivt.

Den senaste undersökningen har frågor om värdegrunden. Den är förstådd och accepterad, fast den genomsyrar inte och är inte till hjälp. Bara 44% och 29% är positiva på de sista två frågorna, jämfört med över 75% på de första två. År 2007 jämförde man olika grupper, bland annat med avseende på anställningstid (mindre än 3 år, 3-8 år och mer än 8 år). Där är det slående att de med mindre än 3 år är mera positiva. Likaså är chefer mera positiva än medarbetare. Dessutom finns det frågor om den närmaste chefen, som borde användas för att se till att förbättra denne alternativt omplacera denna. Dessa frågor hade ibland lägre svarsandelar.

Det sämsta med undersökningarna är att de inte används för att förbättra FRA som arbetsplats. Man beställer en undersökning av en konsultfirma, ber alla att svara och sedan går igenom svaren i enheterna. Det var inga störra skillnader mellan 2005 och 2007. Frågorna skilde sig lite 2010, men bilden som kommer ur svaren är likadan. Undersökningen 2007 hade ordentliga scheman för vilka faktorer som man borde arbeta med. Det har dock inte skett särskilt mycket arbete med de dåliga sidorna som har kommit fram. Hur mycket har medarbetarundersökningarna kostat i konsultarvode och nedlagd arbetstid? Hur mycket bättre har FRA blivit av dem? Man har arbetat med myndighetens grafiska profil, ordnat med profilartiklar, gett ut historiska skrifter, varit med på olika högskolors arbetsmarknadsdagar och genomfört olika rekyrteringskampanjer i media. Det är inget fel med dem, men hur hänger den yttre bilden ihop med den inre?

Frasse Fransson

Gästinlägg: Den enda vägen framåt

ÖB har spelat in en video som dels distribueras internt inom Försvarsmakten, dels finns att beskåda, om än i bantad version, på forsvarsmakten.se. Syftet med videon kan man läsa i ett PM som Infodirektören Erik Lagersten lagt ut på Försvarsmaktens intranet - EMIL.

Jag har ännu inte haft tillgång till den interna versionen, bara sett de första 2-3 minuterna av web-utgåvan innan jag stängde av. Varför? Jo därför att ÖB inte sa någonting nytt, ingenting som jag inte hört eller läst ett oräkneligt antal gånger redan under det senaste året. Visst, det kunde ha kommit något guldkorn längre in i videon, men vid det laget hade mitt intresse falnat. Jag kan inte svara för hur alla andra resonerar, men i mitt fall var inspelningen fullständigt bortkastad.

Eftersom jag känner starkt för Försvarsmakten och för vårt uppdrag, återvände jag till Lagerstens brev för att se om det fanns några ledtrådar till syftet med videon. Jag får ge Erik en eloge, för jag fann hans PM betydligt mer informativt än videon – fast kanske inte på det sätt var avsikten.

Det framgår klart att medarbetarundersökningen ”FM Vind” sänt ett tydligt budskap till ledningen, att det finns ett ”bristande förtroende för hur Försvarsmakten leds.” Bara det faktum att videon tillkommit visar att man inom försvarsmaktsledningen kommit till någon form av insikt. Att sedan Infodirektören känt sig tvungen att skriva ett PM för att förklara varför man gjort ÖBs video visar att man insett problemets vidd.

Däremot visar Lagerstens PM att man uppenbarligen inte har den minsta aning om varför problemet uppstått och än mindre har den minsta aning om hur man ska komma till rätta med det.

Den slutsatsen grundar jag på följande:

Genomgående tema i texten är begreppet kommunikation. ÖB ska ge sin syn, cheferna ska skapa förståelse, förklara och fördjupa, nya forum ska lanseras osv osv. Mellan raderna kan man ana en djup frustration över att det är fel saker, eller åtminstone fel perspektiv på det som diskuteras i fikarum och i bloggar.

Är det ingen i ledningen som begriper varför dom där ute inte lyssnar på ÖB? Varför fortsätter de i ledningens ögon kontraproduktiva diskussionerna i fikarum, på Facebook och på bloggar?

En hel infostab som stöd till ledningen, och ingen som klarar av att se mönstret?
Nyckelordet är precis som Lagersten skriver - kommunikation. Den kan vara envägs, t ex ÖB skriver en artikel, talar till ett förband uppsuttet i gymnastiksalen eller som nu, genom att spela in en video. Kommunikation kan också vara tvåvägs – dvs ett samtal. Två eller flera individer samtalar, lyssnar och kompletterar sin bild kring det man talar om. Ett bra samtal innebär att alla deltagare lär sig något nytt och som man kan ta med sig därifrån.

Vilken form av kommunikation är den mest effektiva? Rätt gissat – samtalet. Ett samtal berikar – vilket sällan monologer gör.

Hur mycket samtal, och då menar jag äkta och ärliga samtal, har ÖB, FML och dess handgångne män och kvinnor i HKV egentligen fört med oss långt där ute på linan under de senaste åren?

Hur mycket verklig informationsinhämtning har föregått de så hårt debatterade och kritiserade besluten?

Hur mycket resonerande och förklarande samtal kring detaljer har skett i samband med processen? Handen på hjärtat… inte särdeles mycket, eller hur? Hur kan någon infostrateg bli överraskad av resultatet från t ex FM Vind?

I bristen på äkta samtal ligger roten till problemet, men också lösningen. Ska ÖB och resten av försvarsmaktsledningen någonsin få loket och vagnarna i ”synk”. Så måste man börja föra verkliga samtal.

I Lagerstens PM står att ”ÖB bjuder också in till mejlfrågor som kommer att publiceras i ett urval”. Hur stor del av förtroendekrisen kommer det att lösa tror ni? Hur mycket samtal blir det?

För tusan Sverker, Erik med flera TÄNK TILL!

Jag kan ge svaret direkt, här och nu. Noll och intet, nichts, nada, av den enkla anledningen att det inte blir ett samtal!

Sverker, Erik och alla ni andra i HKV -släpp taget om tangentborden och börja röra er ute i verksamheten. Inga stora besök med fanvakt, musikkårer och svassande chefer som oroligt bevakar sin karriär. Gör informella besök, massor av besök för att prata men framför allt lyssna. Inget missionerande – LYSSNA, känn av stämningen och dra slutsatser!


Ska vi någonsin bryta den onda spiral vi nu befinner oss i så måste vi mötas och samtala – det är den enda möjliga vägen framåt.


Lars Rössle, LSS


(Texten har tidigare i något annorlunda format postats som kommentar på Försvarsmaktens Bloggportal – Försvarsmakten kommenterar)

En stor dag för Sveriges soldater

Det är en stor dag för landets soldater. Försvarsmakten tar sig i kragen och höjer nu lönerna för sina soldater med minst 1000 kr i månaden och höjer ingångslönen till 18 000 kr. Detta borde ha gjorts långt tidigare, men är likväl ett mycket välkommet besked. Äntligen når svenska soldater åtminstone samma ingångslön som man uppbär på Samhall.

Lönefrågan är måhända inte den absolut viktigaste när det gäller Försvarsmaktens möjligheter att behålla soldaterna i tjänst, men hör ändå till de viktigaste. Många av landets militära förband ligger så placerade att man som anställd måste ha tillgång till bil för att ta sig till och från jobbet och det har varit svårt för många soldater.

När nu löneläget höjs för soldaterna gäller det också att lönerna för officerare också hänger med i denna utveckling. Som det uttrycktes på Twitter: "Varför bli 1. sergeant för 20 000 kr/mån när man kan bli sergeant för 21 000 kr/mån?"

Viktigast för Försvarsmakten, såväl när det gäller att behålla nu anställda som för att rekrytera nya anställda, civila som militära, är att erbjuda en bra verksamhet. Det ska vara en verksamhet som både motiverar de anställda och förstärker Försvarsmaktens folkförankring och framförallt uppfyller de förväntningar allmänheten och Riksdagen har. Förenklat handlar det om att hålla en hög nivå på övningsverksamheten, mer så än vad som skett på många år. Det är nu många år sedan en hel bataljon samövades i sin krigsuppgift och än längre sedan en brigad gjorde samma sak. Den senaste övningen där hela Försvarsmaktens samtliga försvarsgrenar övades gemensamt i sin huvuduppgift var 1993. Ska det svenska försvaret vara trovärdigt, både för sina anställda och sina uppdragsgivare, är det liknande övningar som måste och som därtill måste omfatta förband ur de nationer vi förväntar oss att få stöd av i en kris- eller krigssituation på samma sätt Norge gjort de senaste åren med sina Cold Response-övningar och ett otal övningar dessförinnan. Utan övning, ingen trovärdighet.


Övningar kostar dock och heller inte lite. Frågan är om Försvarsmakten någonsin kommer att ha ekonomiska medel att genomföra övningar liknande dessa. I underlaget från april meddelade ÖB aoch Försvarsmakten att det krävs miljardtillskott i förbandsverksamheten för att kunna öva IO 14. Man ska heller inte underskatta inte de ekonomiska effekterna av dagens lönebesked. Exklusive eventuella löneökningar för officerare och civilanställda har Försvarsmakten just skaffat sig höjda lönekostnader med 185 miljoner kr. Samtidigt har Regeringen utlovat 200 miljoner kr i höjda försvarsanslag per år fram till 2019 och genom formerna kring beslutet om anskaffning av JAS 39E lagat så att det primära underskottet i materielbudgeten till 2019 är 30 miljarder kr istället för 25 miljarder kr.


Dagens besked från Försvarsmakten var som sagt efterlängtat, men mycket mer måste till och framförallt från politiskt håll.

Gästinlägg: ÖB svar på Kn Rolf Larssons öppna brev

Det är mycket glädjande att överbefälhavaren åter tagit sig tid att svara på ett öppet brev och i det här fallet det som skrevs av kapten Rolf Larsson i början av veckan. Att dialogen gynnar verksamheten råder det små tvivel om.


Wiseman

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Svar till Kn Rolf Larsson på Livgardet


Rolf,

För inte så länge sedan (den 10 september) svarade jag på ett annat öppet brev på den här bloggen och ditt brev bekräftar att vår omstrukturering berör och upprör. Det jag skrev då gäller också för ditt brev och jag tänker därför inte gå in och kommentera det i detalj.

Jag vill dock lyfta fram några saker:
Precis som tidigare omstruktureringar är inte heller den här perfekt. En del av oss, främst civila kolleger, har blivit övertaliga, andra har tvingats till svåra beslut i frågan om att flytta eller inte. Men omstruktureringen ger en förutsättning för det vi ska åstadkomma – att starta införandet av tvåbefälssystemet på riktigt och intagandet av en ny organisation som leder till mer gripbara förband. Jag är övertygad om att det som fungerar väl i så många andra länder också kommer att göra det i vår organisation även om vi fortfarande har en hel del kvar att göra innan vi kommer ikapp. Vi ska heller inte glömma bort att jag själv, liksom andra i organisationen, har erfarenheter av liknande befälssystem från tiden före NBO.

Du nämnde i ditt brev att jag, när jag var brigadchef på Livgardet, hade talat om mätbarhet och åskådliggjort det med hjälp av en klocka och en linjal på en overhead-bild. Jag kommer mycket väl ihåg den genomgången. Och linjalen finns med nu också eftersom effekten av omstruktureringen både kan och bör mätas. På sikt kommer vi kunna se en positiv effekt för Försvarsmakten som organisation. Detta perspektiv innebär dock att den inte kommer att vara positiv för varje enskild medarbetare. Det är till och med så att det uppfattas som negativt av hela personalkategorier då förändringarna är så genomgripande.

Jag är medveten om detta men det här är den väg jag valt. Detta är en av de största förändringarna vi genomfört i modern tid. Jag vill vara ödmjuk och konstaterar att vi inte har gett oss själva eller våra medarbetare tillräcklig tid till fördjupning eller förståelse.

Några förundrades, efter mitt förra svar, att jag valde att kommunicera via anonyma bloggar. Det kan man ha många tankar om, men om jag menar allvar med att adressera de frågorna som ställs så ska samtalet föras där samtalet finns. Annat är som att leta efter nyckeln där ljuset är.

Jag kommer dock inte att kunna svara på alla frågor som ställs här men jag och mina medarbetare följer noga det som skrivs. Jag vill också under hösten finna nya former för mig att möta Försvarsmaktens medarbetare. Det räcker inte med förbandsbesök utan jag vill hitta former som ger bredare möten. Jag driver därför på för att återkomma till Försvarsmaktens medarbetare i aktuella frågor på ett sätt som bättre tillgodoser behovet av fördjupning och förståelse i nya moderna format. Det gäller mig själv och övriga av de högsta cheferna i Försvarsmakten.


Sverker Göranson
General & soldat med befattning överbefälhavare

Gästinlägg: Ytterligare ett öppet brev till ÖB

Käre Sverker!

Jag är fullt medveten om att det är komplexa och svåra frågor som skall avhandlas i och med en omstrukturering.

Själv har jag varit med i många omorganisationer, i Försvarsmakten, annan statlig myndighet och i det privata näringslivet. Jag har dessutom själv använt arbetsledningsrätten i samband med uppsägningar. Helt medveten om att man kan gå olika vägar för att komma till det resultat man vill ha.

Försvarsmakten valde denna gång en ny väg att gå och jag är inte säker på att ni ännu vet slutet av vad det innebär. Däremot så förutsätter jag att ni kallt räknar med att betala er ur eventuella AD-domar.

Du skriver att riksdag och regering som tagit besluten för att genomföra omdaningen av hela FM. Jag tycker att du därmed skyller över på politikerna även om det i de formella termerna går till så. Det är självklart på det sättet att det finns ett antal officerskollegor som gjort eller gör karriär på att tala om att detta är möjligt för både politiker och utredare. Oavsett om de tror på det eller inte.

Kommer du ihåg när du stöttade Idrott och Friskvård på Livgardet som Brigadchef? Genomgången där du hade med klockan och linjalen på OH-bilden. Allt skulle vara mätbart och det var viktigt. För mig visade du då ledarskap och hade mitt förtroende. Förtroende är en sak man förtjänar men också något som kan förloras eller så har man inte ens förmågan att få det.

När det gäller nya personalförsörjningssystemets införande har varken du eller försvarsmaktsledningen mitt förtroende. Ni har analyserat uppgiften och i detta kommit fram till att alla skall dokumentera sin utbildning, kompetens och erfarenheter. Den färska kompetensen m.m. som man har i sin nuvarande befattning skulle in i PRIO. Dessutom skulle man göra ett CV på papper för att nyttjas om så behövdes. Individens samlade kompetens skulle inte kunna nyttjas i ett datasystem utan enbart manuellt. Om man betänker antalet anställda delat med antalet minuter avsatt för matchning så inser jag hur mycket individens samlade kompetens betytt för FM.

När förbanden gjorde sin matchning var det i huvudsak på den information som fanns i PRIO. D.v.s. den färska kompetensen och sedan nyttjades CV när så behövdes. I den centrala processen 2012-08-20 visades ett bildspel. Detta läggs ut på EMIL. I bildspelet framgår följande ” Ett fåtal definierade befattningar kräver färsk kompetens”.

Min slutsats är att matchningen inledningsvis är gjord med felaktiga förutsättningar vid förbanden. Innebar detta en revolutionerande omdaning av processen? Nej, som vanligt får inget störa gällande tidsplan utan det skall bara fixas till. Snabbt och snärtigt givetvis, möjligen får de samlade på Karlberg ta till fler av dygnets timmar för att hinna bli färdiga. För mig innebar meningens innebörd en mer allvarlig konsekvens i processen. Någon har gjort ett stort och allvarligt misstag. Analysen av uppgiften var fel. Hela personalförsörjningssystemets införande har analyserats fel. Ingångsvärdena för vilken personal som behövs var, och vad i deras kompetens/erfarenhet Försvarsmakten behöver och hur den skall säkerställas hade alltså startats felaktigt.

Omstruktureringsledaren åtar sig då att under den resterande tiden på Karlberg som jag ser det, rätta till detta för hela FM. Det känns som ett skämt men är inte fösta gången det händer i FM. Tror du verkligen att vi går på det? ”Mer rätt än fel” kan man också höra, ”det räcker med en 80 procentare” är en annan kommentar som använts. Duger det då? Nej, vi skall kunna hantera personal i krig och krigssituationer. Vi har årligen tidigare hanterat värnpliktskullar på 30000 personer. Försvarsmakten har, medan jag tjänstgjort, hanterat övningar med 25000 deltagare. I dag måste ett antal sista minuten lösningar göras fast vi bara övar med 5000. Var tog vår planeringsförmåga vägen? Erfarenheterna av stora KFÖer finns fortfarande bland personalen men ni kör bara förbi dessa i ert fina rör. Hur är detta på något sätt professionellt? Kanske skall orsak och verkan ha konsekvens även för de i din ledning? Det borde vara ett antal som inte har mätbara resultat på den positiva sidan. I stället kan du nog konstatera att det lagts ned extremt många arbetstimmar utan kvalitetssäkrat resultat. Jag är förstummad men luttrad av tidigare omorganisationer. Genom detta visste jag att oavsett vad som händer så levereras det tänkta resultatet enligt tidsplan.

Dina officerare i karriären levererar alltid det de anser de måste oavsett de regelverk som reglerar verksamheten. Många ser nog att de har makten så det gäller inte dem. Hur ofta utan rätt resurser skall inte saker bara lösas för stunden? Argument utifrån regelverken upptagna i organisationsprocessen har, som jag uppfattat det, mest varit ett slag i luften. Är det acceptabelt att inte följa lagar, förordningar, regler och bestämmelser? Jag har här erfarenheter från andra myndigheter där det faktiskt är viktigt att följa regelverkens generella och direkta styrningar samt delegationer.

Försvarsmaktsledningen har nu en tung uppförsbacke till det förtroende en ledning borde ha hos sina anställda. Tror du inte på mig slår jag vad om att en förtroendeenkät visar att jag har rätt. Ta ansvar. Skyll inte på politikerna. Tittar man på kvaliteten och helhetssynen kan allt inte gå i rör och vara någon annans ansvar. Mitt ansvar är åtminstone att framföra hur jag uppfattat situationen som anställd oavsett om jag har ett arbete eller inte. Demokratin vilar bl.a. på meddelarfriheten och inte på en återgång till livegenskap eller feodala synsätt.


Kn Rolf Larsson

Vart tog moroten vägen?

Dammet efter Org 13-bombens nedslag har ännu inte lagt sig. I sitt gästinlägg på WW talade Officersförbundets ordförande Lars Fresker om att OF:s medlemmar bör fundera igenom vilka värden de är beredda att strejka för.

Den sista september löper de statligt anställdas avtal ut och därmed också fredsplikten. Ser man till de yrkanden Arbetsgivarverket lagt i avtalsrörelsen är det svårt att tro att vi idag läser år 2012 i kalendern. Arbetsgivarverket yrkar bland annat:

– Ha avtal utan fastställda siffror för löne-ökning som gäller tillsvidare
– Minska antalet dagar med föräldrapenningtillägg från 360 till 195 dagar.
– Minska det fackliga inflytandet genom att arbetsgivaren ensidigt ska kunna bestämma över lön och löneökningar
– Att arbetsgivaren ensidigt ska kunna besluta om villkoren i ett URA-kontrakt vid utlandsstationering

Allvaret i yrkandena blir än tydligare då det visar sig i budgetpropositionen att Regeringen föreslår ett löneindex för 2013 för de statliga myndigheterna om 0 %, dvs de statliga lönerna höjs inte en krona 2013. Som referens kan nämnas att inflationen för närvarande är ca 0,8 % och den genomsnittliga löneökningen i samhället 2,5 %. För officerare och soldater bör det inte vara särskilt svårt att lista ut hur löneutvecklingen i Försvarsmakten kommer att se ut de kommande åren.

Många av de som idag är officerare och som enligt beskedet från Org 13-processen efter nyår sitter på en OR-befattning (avsedd för specialistofficer) går nu och funderar på vad nästa steg i processen kommer att bli. Förre försvarsministern var mycket tydlig med att specialistofficerssystemet kommer att bli billigare och bättre för Försvarsmakten med avsevärt lägre lönekostnader. Hittills har ståndpunkten varit att ingen officer mot sin vilja ska omgaloneras till specialistofficer. Huruvida det gäller även i framtiden får tiden utvisa. Intressantare är vad som kommer att ske med lönerna. Kommer en officer på OR-befattning att erhålla samma löneutveckling som om vederbörande hade en OF-befattning? Kan lönen sänkas till en OR-lön? För några år sedan hade ingen oroat sig över liknande, men efter processerna med internationell tjänstgöringsskyldighet och Org 13 vågar få ta gift på att så aldrig kommer att bli fallet. Ser man till lönekostnadernas del av Försvarsbudgeten så är dessa också en starkt ökande andel på övriga delars bekostnad. Se gärna Väpnaren för ett mycket intressant inlägg och ytterligare diskussion om lönesättning OF kontra OR.


Det är marknadens krafter som styr. När Försvarsmakten inte kan erbjuda konkurrenskraftiga löner bidrar det i hög grad till att anställda söker sig andra jobb. Inte sedan 90-talets flygboom har så många av Försvarsmaktens piloter slutat för, med den skillnaden att det nu inte bara handlar om trafikflyg, utan alltifrån vanliga civila jobb till anställningar i andra flygvapen. Då ska man veta att sedan 1999 har piloternas ingångslöner höjts med just den nivå som Regeringen nu föreslår – 0 %. På den tekniska sidan i Flygvapnet råder sedan tidigare en accelererande brist på flygtekniker, inte minst på helikopter. Där har Saab genomfört stora rekryteringar bland Försvarsmaktens flygtekniker, där dessa genom att byta arbetsgivare höjer sin lön med 10 000 kr och kan syssla med det de helst vill göra och samtidigt slippa sådant man inte vill lägga sin tid på, som t ex PRIO. Saab säljer sedan tjänsten flygunderhåll på helikoptersystem till Försvarsmakten som är tvingad att köpa den då man inte längre har några tekniker. Hur det påverkar förbandens insatsförmåga kan man fråga sig, liksom vad kostnadseffektiviteten är. Att hyra tillbaka förlorad personal som konsulter har sällan lönat sig ekonomiskt, men det är idag en verklighet för stora delar av Försvarsmakten. För Saab och andra företag är det en mycket fördelaktig situation. Man övertar högt utbildad personal som ej kräver någon form av vidareutbildning och efterfrågan i kombination med utbudet på marknaden gör att man i hög grad kan diktera villkoren.

Motsvarande exempel finns inom övriga delar av Försvarsmakten och grundar sig i några mycket enkla ledarskapsfaktorer, nämligen uppskattning och arbetsglädje. Blir individen inte belönad för det arbete vederbörande lägger ned, behövs det inte mycket för att arbetsglädjen ska falna. Blir det istället för positiv förstärkning istället ökade pålagor i form av sådant som man inte ser bär mot kärnverksamhetens mål, samtidigt som framtiden ter sig oviss och verksamhetsidén mycket luddig, behövs inte mycket för att man ska börja se sig om efter en alternativ framtid. Försvarsmakten har tidigare kunnat leva på att man kunnat erbjuda andra mervärden när lönerna inte räcker till. Allt större delar av personalen verkar idag ha svårt att se de mervärdena hos sin arbetsgivare, vilket är en direkt följd av den ekonomiska obalansen i försvarsbudgeten kontra den verksamhet Försvarsmakten ska genomföra.


Hur långt Försvarsmakten är ifrån att implodera är svårt att säga, men känslan är att gränsen ideligen närmas. I veckan presenterades resultatet av medarbetarundersökningen FM VIND som gjordes under våren. De svarande uttrycker där positiva känslor för verksamheten på lägre nivåer och vad gäller närmaste chef. När det gäller de mer strategiska frågorna blir resultatet mycket bekymrande. En mycket stor del uttrycker att man inte rekommenderar Försvarsmakten som arbetsgivare, har förtroende för hur Försvarsmakten leds eller känner stolthet för att arbeta i Försvarsmakten. Detta är mycket bekymrande för en myndighet som nu bygger helt på frivillig rekrytering och en öppen arbetsmarknad och ej längre kan leva på goda andrahandserfarenheter i form av vänner och släkt som gjort grundutbildning.

Folk och Försvar arrangerade under fredagen seminariet "Sveriges plats i världen med blick mot framtiden" där bl a försvarsministern framträdde. Hon fick då följande fråga från en man i publiken som presenterades sig som aktiv i Hemvärnet (Ca 34 min in i del 2):

"Min äldste son är anställd på K 3 i Karlsborg. Han gjorde den första GMU-utbildningen där. Efter 2 veckors var man på reserv nr 27 pga avhoppen. Hans kompani till Afghanistan förra året. När han kom hem till sommaren hade 50 % sagt upp sig. När han kom tillbaka i tjänst i augusti var varannan plats vakant. När jag pratade med honom förra veckan hade det skett ytterligare avhopp. I hans pluton, han tillhör den luftburna bataljonen, så är det alltså fyra personer som säger att de har tänkt stanna. Det här skulle vara intressant att få ministerns kommentar till."

Det är en bild som man i flera år varnat på försvarsbloggarna – en massiv övertro på rekrytering ur "värnpliktsmagasinet" och alldeles för lite satsningar på att behålla personalen, där lön är ett mycket betydelsefullt inslag. Förre försvarsministern Sten Tolgfors presenterade idel glädjesiffror om hur många som sökte GMU-utbildning etc, men i princip ingenting om hur länge personalen avsåg stanna eller vilken kvalitet på personal det rörde sig om. Tiden har nu visat att det i mångt och mycket blivit på samma sätt som varnades för då systemet infördes. Försvarsmakten har gravt överskattat målgruppens intresse för att stanna i tjänst under nuvarande förhållanden och förmåner. Detta riskerar i högsta grad genomförandet av insatsorganisation 2014 och dess färdigställande till 2019, vilket därmed också innebär att Sverige aldrig får det försvar som är bestämt. Ytterst handlar det dock om ekonomiska faktorer. Försvarsmakten är där att skylla för glädjekalkyler och politisk nivå för uraktlåtenhet att tillföra nödvändiga medel. Ej särskilt förvånande hade försvarsministern mycket svårt att svara på denna fråga och frågeställaren gick sannolikt därifrån missnöjd.


Frågan är nu – Var är moroten för Försvarsmaktens anställda? Varför ska man stanna i en organisation som ideligen omstruktureras till oigenkännlighet, där många sedan länge anställda upplever att de behandlas som livegna, löneutvecklingen är minimal till stillastående och där agerandet från politisk nivå allt som oftast påminner om något ur en av HC Andersens sagor?

Personalförsörjningen är en fråga som Sveriges försvar ytterst står och faller med och till dess det kommer en rejäl morot till de anställda är risken för kollaps överhängande. Finns det inte möjligheter till en vettig verksamhet där finansiering och resurser möter mål och krav och ger möjlighet till vettiga löner kommer Försvarsmakten att implodera. Det måste man som politiker inse.


På ämnet så har tydligen Der Untergang även nått Artilleriregementet i Boden. Filmen har vissa poänger apropå inlägget.

Gästinlägg: Replik till ÖB svar

Först och främst vill jag tacka generalen för att han tog sig tid att svara. Jag hade inte förväntat mig detta och fick därmed en positiv överraskning.

Det brev jag skickade fick ett större genomslag än jag trodde och blev tydligen ett samtalsämne på många förband i Sverige. Jag har läst kommentarerna samt Överbefälhavarens svar och vill ta tillfället i akt att göra ett antal förtydliganden både avseende vissa av kommentarerna och ÖB svar.

Någon har haft synpunkter på att jag väljer att vara anonym och det är helt befogat. Egentligen är anonym kritik emot mina principer men som jag ser det är detta den bästa lösningen. Klimatet i Försvarsmakten är, enligt mitt sett att se det, inte redo för en helt öppen debatt och risken för att kritiker drabbas av vissa konsekvenser är uppenbar. Den huvudsakliga anledningen till anonymiteten är dock att jag i min befattning har en roll som arbetsgivare. Det är därför min plikt att genomföra och motivera de beslut som FML beslutar även om jag inte fullt ut håller med. Det är dock också min plikt att anmäla missförhållanden uppåt. Eftersom dessa faktorer i detta fall står i motsats till varandra var anonymitet det enda alternativet.

Överbefälhavaren beskriver i sitt svar svårigheterna med omställningen av Försvarsmakten. Om att regering och riksdag ställer krav på en snabb omstrukturering med anpassade personalvolymer och tvåbefälssystem. Jag förstår dessa svårigheter och vill också säga att jag instämmer i att en omstrukturering är nödvändig för att takta dessa krav. Jag är inte avundsjuk på det arbete som ÖB har i dessa tider.

De förklaringar som ÖB levererar är logiska men inte desto mindre fel. Hela resonemanget haltar på ett antal punkter och tyvärr utmynnar de i en brist på verklighetsförankring. Det är tydligt att klyftan mellan FML och förbanden är väldigt stor och jag tänker inte spekulera i varför. Alla som arbetar på ett arméförband vet dock att en nyexaminerad fänrik generellt sett inte är lämplig att direkt vara plutonchef efter genomförd skola. Dels är inte våra skolor utformade så att detta är möjligt och dels har förutsättningarna ändrats markant. Dessutom handlar det inte om huruvida fänriken är lämplig eller inte. Det handlar om det finns någon annan som är lämpligare! Det borde väl rimligen vara så att den som är bäst lämpad skall vara chef? Om detta är en fänrik eller kapten borde vara ointressant.

Jag själv blev krigsplutonchef direkt när jag examinerades. Dock fanns då en rutinerad löjtnant/kapten som s.k. fredsplutonchef som handledde, la arbetstid, planerade och skötte det mesta runt omkring. Som krigsplutonchef kunde jag alltså ägna mig helt åt min krigsbefattning. Dessutom fanns en tydlig och enkel cykel med ett inryck, befattningsutbildning, förbandsutbildning och muck. Jag fick ansvar, förtroende och mentorering längs vägen och våra värnpliktiga soldater var inte bättre
än jag själv var på något i utbildningsplanen. En fänrik som idag kommer hem landar in i ett förband som kanske redan existerar och något muck finns inte i horisonten. Uppgifterna för den nya fänriken sträcker sig långt utöver upprepade anfall med lös ammunition på Prästtomta skjutfält. Påstående som ”det gick ju förr” är därför inte relevanta och tillför inte debatten något!

Plutonchefen är idag den viktigaste befattningen på våra insatsförband. Plutonchefen har idag ett mycket stort ansvar (inte minst ur ett arbetsgivarperspektiv) och hans arbetsuppgifter spänner över en så stor bredd så att det inte liknar något vi tidigare genomfört. Ledarskapet på plutonsnivå är en mycket viktigt del för att få våra yrkesanställda soldater att kvarstanna de år som vår organisation behöver. Jag påstår att just detta ledarskap i detta skede är en kritisk sårbarhet som vi nu själva underminerar. Jag förringar inte våra specialistofficerare och jag delar uppfattningen om att dessa kommer att vara ryggraden i förbandet. Dock förtjänar de att ledas av någon som har mer erfarenhet än kanske en GMU och 3 års utbildning i bagaget.

Att man gör undantag för förband som skall ut i skarp insats visar att FML inte själva tror på modellen. Stridstekniskt och taktiskt är det svårare att vara plutonchef i Afghanistan men ledarskapet på hemmaförbandet kräver lika mycket om inte mer. Detta kan jag med säkerhet säga av egen erfarenhet.

ÖB skriver också att beslutet bara rör cirka 50 personer. Det är möjligt men i så fall handlar det om att 50 plutoner drabbas. Även om inte alla dessa plutoner är uppfyllda med GSS/K är det säkert ett par hundra soldater som ni nu slår undan ledarskapet för.

Det behöver inte alls att ta 10 år för en fänrik att bli plutonchef bara för att inplaceringen sker på en OR6 nivå. ÖB:s exempel är rent matematiskt och inte med sanningen överensstämmande. Det kommer alltid att finnas en rörlighet bland vår personal. Det kommer alltid att finnas möjligheter för duktiga medarbetare att klättra. Dock inte fortare än vad den enskilde kan hantera.

Det finns bara en väg att gå i denna fråga! Riv upp beslutet! Låt förbanden placera sin personal där de anser det är lämpligt! Låt våra 3-5 års planer vara annat än onödiga papper och låt oss återigen börja tillämpa uppdragstaktik! Om inte detta sker kommer troligen förbanden att sluta att anställa personal från nya fänrikskullar. Detta innebär att vi går i samma fälla som då vi införde anställningsstopp 2005-2007. Resultatet blir en felfördelad åldersstruktur som vi kommer att lida av länge. Ett ytterligare alternativ är att låta förbanden anställa fänrikar utanför insatsorganisationen. De kan då vara exempelvis GMU-plutonchefer eller ha möjlighet att tjänstgöra på pluton som instruktör för att få en bra start i karriären.

Hade ni inte kommit med detta krav i ett sent skede av processen hade troligen allt gått lugnare till. Nu är vi istället i ett läge där OF har börjat tala om strejk och där kaptener med 10 års erfarenhet börjar se sig om efter nya jobb. Mitt brev handlade dock inte bara om inplaceringen av fänrikarna även om tyvärr ÖB:s svar mest handlade om denna fråga. Vi måste komma ihåg att det inte bara är denna isolerade fråga som fått mig själv och många andra att reagera.

Mina påståenden rörande en för smal insatsorganisation, minskat utbildningsstöd,
rekryteringsrättigheterna för nya befäl till förbanden och det praktiska ledarskapet på HKV blev inte kommenterade.


KCTC

Gästinlägg: ÖB svar på signaturen KCTC öppna brev

Svar på öppet brev till ÖB

Signaturen KCTC skriver i ett öppet brev till mig om effekterna av det bemanningsarbete som genomförts under sommaren och vars resultat delgavs medarbetarna den 6 september. I de allra flesta fall så sker det ingen förändring, ansvar och uppgifter är som tidigare. För många officerare är befattningen ändrad till specialistofficer, en del får byta arbetsgivare på orten då anställningen nu är i krigsförbandet, ett mindre antal har fått erbjudande om tjänstgöring på annan ort och ett drygt 80-tal av våra civila medarbetare har tyvärr fått besked om övertalighet.

Det som nu rört upp de starkaste känslorna är att officerare, i flera fall erfarna truppofficerare och idag plutonchefer, fått beskedet att de är placerade som ställföreträdare och underställs som sådan en nyutexaminerad officer. Så är fallet vid några förband, främst ur armén, och berör cirka 50 personer.

Det kan verka helt ologiskt och strider till synes mot Försvarsmaktens grundprinciper som vi verkat efter i knappt 30 år. Även jag har varit plutonchef och kompanichef, då vid Norra Skånska regementet. Hade jag fått liknande besked som signaturen KCTC hade jag reagerat på samma sätt. Därför har de beslut jag fattat inte varit lätta och alternativen har noga övervägts och prövats inom Högkvarteret.

Enligt riksdags- och regeringsbeslut så ska Försvarsmakten omstrukturera officerskåren i högre takt än tidigare. Tvåbefälssystemet ska införas och personalvolymerna snarast anpassas till den organisation vi valt. Försvarsmakten har inte möjligheten att dra ut på förändringen över lång tid. Detta samtidigt som vi ställer om organisationen inom en rad andra områden, värnplikten, tillgängligheten, styrningen etc. etc.

En av grunderna i tvåbefälsreformen är att erfarna specialistofficerare ska utgöra ett viktigt fundament i Försvarsmakten med lång tjänstgöring i varje befattning. Specialistofficerssystemet är helt centralt i reformen för att skapa en försvarsmakt med djup kompetens och hög professionalism i genomförandet av verksamheten. Dessa specialistofficerare ska leda professionella gruppbefäl, soldater och sjömän. Många chefsbefattningar, även på plutonsnivå, bestrids av officerare med akademisk utbildning och då med kortare tid i befattning. Så är systemet utformat och kan jämföras med befälsstrukturen i andra länder.

Konkret innebär det att en yngre officer kommer att kunna vara chef för en äldre specialistofficer som har varit i sin befattning länge. Olika kunskap, erfarenhet och utbildning kommer att mötas i ett nytt rollspel. Morgondagens officerare, specialistofficerare, och soldater kommer att vara vana vid denna ordning men är inledningsvis för många obekant och främmande.

Specialistofficerens kunskap och kompetens är inget som skapas på kort tid och systemet kommer att utvecklas och mogna de närmaste åren. Vi behöver därför skapa bryggor mellan dagens system och morgondagens organisation. Därför placeras nu äldre erfarna officerare som specialistofficerare och som ställföreträdande plutonchefer. Dessa har den kompetens som bäst svarar mot kravet för dessa befattningar.

Finns det alternativ? Ja, men av olika skäl är dessa inte genomförbara. För att ge några exempel: OR 6 (1.sergeant) befattningar som instegsbefattningar för OF 1 (fänrik/löjtnant) medför att det tar upp till 10 år innan vi har den struktur vi har beslutat.

Det tar också sex till sju år innan våra nya specialistofficerare har den kompetens som krävs för att kunna vara den ställföreträdare som det nya systemet kräver. En sådan lång tid är inte ett valbart alternativ för den organisation som ska verka med effekt i närtid.

Eftersom allt detta är nytt och innehåller många svårigheter, för såväl trupp, som officerare och specialistofficerare är förband som är på väg att rotera ut i skarp insats undantagna från grundprincipen.

Jag är medveten om att några mycket dugliga officerare med lång erfarenhet och väl vitsordade som plutonchefer kommer att tjänstgöra som ställföreträdare. Ur individens perspektiv kan det kännas svårt men jag behöver tillvarata den aktuella kompetensen och den unika yrkesskickligheten på just dessa befattningar.

Att forcera införandet av ett tvåbefälssystem är en svår process och därför behöver vi fortsätta analysera personalflöden, gränssnitt mellan olika personalkategorier och utveckla organisationen efter vunna erfarenheter.


Sverker Göranson
General & soldat med befattning överbefälhavare